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XX酒店有限公司 绩效管理制度 2013年月 第一章 总则 4 第一条 目的 4 第二条 绩效管理目标 4 第三条 适用范围 4 第四条 考核原则 4 第五条 考核结果应用 4 第二章 绩效考核的组织管理 5 第六条 考核委员会职责 5 第七条 人力资源部职责 5 第八条 各部门负责人的职责 6 第三章 绩效考核指标及周期 6 第九条 考核周期 6 第十条 考核维度 6 第十一条 指标设立的要求 7 第十二条 定量指标 7 第四章 考核程序 7 第十三条 关键业绩指标确定 7 第十四条 考核记录： 7 第十五条 考核的启动 7 (一) 考核数据收集及考核结果计算： 7 (二) 考核结果保存： 8 (三) 考核数据要求： 8 第十六条 保底说明 8 第五章 申诉及其处理 8 第十七条 申诉受理机构 8 第十八条 提交申诉 8 第十九条 申诉受理 8 第六章 特殊情况处理 9 第二十条 员工岗位变动时的绩效管理 9 第二十一条 员工主动离职时的绩效管理 9 第二十二条 解聘时的绩效管理 9 第二十三条 开除时的绩效管理 9 第七章 附 则 9 第二十四条 考核管理制度修订 9 (一)绩效管理制度修订的意义 9 (二)考核管理制度修订组织 10 第二十五条 生效时间 10 第二十六条 最终解释权 10 附件一：《XX国际酒店有限公司岗位绩效一览表》 11 附件二：申诉流程图 11 附表三 员工申诉表 12 附表四 员工申诉处理记录表 12 总则 目的 更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升。 绩效管理目标 通过本制度的推行，实现以下运营目标： 把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。 把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。 为制定和执行员工激励机制提供工具。 适用范围 本制度适用于XX酒店除营销提成体系的所有员工，下属人员除外。 董事长、总经理 试用期人员 考核原则 在遵循公正、公平、公开原则的基础上，强调绩效管理的有效、客观、易实施和结果导向。 焦点原则：考核指标选择反映岗位绩效的最重要指标，抓重点，以点带面，促岗位绩效。 简单量化易操作原则：本考核办法突出方案的落地效果，在考核方式及指标选择中采取方式简单、指标量化、方案易操作的原则，保证绩效考核办法的推行实效。 共赢原则：考核的目的在于提升组织与个人绩效，而不是对未完成任务的员工进行扣罚，最终绩效考核的目的是实现企业和员工的双赢。 考核结果应用 考核结果的用途主要体现在以下几个方面：/经理工资调整、绩效工资发放的直接依据； 作为公司各部门总监/经理职位晋升的重要参考依据； 作为评选年度部门经理级管理人员劳动模范的参考依据； 作为对酒店总监（经理）进行提高培训的依据； 作为寻找经营管理短板、实施管理改进的依据。 绩效考核的组织管理 考核委员会职责 考核委员会是公司薪酬与绩效管理的最高决策机构，由公司总监级以上管理人员组成，领导考核工作，承担以下职责： 根据XX国际酒店发展战略与经营情况，组织修订XX国际酒店薪酬与绩效管理制度； 指导绩效管理体系的实施，推动绩效管理体系在各部门的推广，并给予足够支持； 最终考核结果的审批； 对绩效考核工作定期进行评估； 对绩效考核及薪酬计算过程中出现的重大争议问题作最后裁决； 审核对绩效管理体系和指标体系的调整； 员工考核申诉的最终处理。 人力资源部职责 人力资源部是XX国际酒店绩效管理工作的具体组织执行机构，主要职能： 负责拟定员工绩效管理制度，参与绩效考核和指标体系的设计调整工作； 组织并监督各部门绩效考核实施过程，对各项考核工作进行培训与指导，规范考核过程，协助建立各岗位考核标准收集内部对考核工作的反馈意见，并加以分类、汇总、分析 各部门负责人的职责 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 负责本部门员工的绩效面谈，考核周期 考核维度 考核维度是考核对象时 定量指标 定量指标是依据“80/20”原则，筛选出岗位重要的、可以体现岗位核心价值，并且可以量化的指标。为体现核心价值及关键性，关键业绩指标的数量不宜过多。 定性指标 定性指标是针对部分不宜量化的工作、辅助性的、临时性的工作等设定的指标，使用定性指标考核，可弥补仅用完全量化的关键业绩指标考核的不足，以便更加全面地反映被考核人的工作表现。 指标设立的要求 可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的； 关键性：指标项不宜过多，注重于对业绩有直接影响的关键指标； 挑战性：目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩