KPI绩效管理幻灯片.ppt

Performance Management 绩 效 管 理 6，目标管理（MBO） 目标管理又叫成果管理，其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。 1954年 彼得 徳鲁克 《管理的实践》 “每一项工作都必须为达到总目标而展开” 1960年 道格拉斯 麦格雷戈 《在企业中的人的因素》 “综合与自我调节管理”---自下而上制定管理目标 1961年 爱德华 施来 《成果管理》 “自上而下制定目标管理” 后来 乔治 奥迪奥恩 《管理目标的决定》 “管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自己的成果的预想来规定每个人的职责范围，并用这些价值标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。” 目标设定窍门 行为定位等级评价法(BARS)--举例：客户关系Behaviorally Anchored Ration Scale 行为观察法(BOS) 例子: 有效沟通Behavior Observation Scale 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting 目标来源之一:目标分解举例 我(人力资源经理) 招聘 简化招聘程序 雇佣15个管理职位 6/2001取得政府批准 7/2001调查、选择猎头/中介 公司 分散招聘 Why 为什么 简化招聘程序 雇佣15个管理职位 6/2001取得政府批准 7/2001调查、选择猎头/中介 公司 分散招聘 6/2001备齐文件、取得批准 7/2001接触公司，调查： 可信度、价格、提供建议 8/2001培训部门经理面试技 巧 8/2001初选应聘人员材料 8/2001参加与部门经理的面试 What 做什么 How Why 为什么 What 做什么 怎么做 How 怎么做 我的下属 (招聘专员) 我(人力资源经理) 建立有效的薪酬政策 建立薪酬结构 保持对外竞争性 保持对内公平性 控制人工成本 公司100个岗位评估 掌握政府规章、了解市场 对手(行业)薪酬状况 人工成本与预算控制 Why 为什么 What 做什么 How 怎么做 我的下属A (人力资源专员) 我的下属B (人力资源专员) Why 为什么 What 做什么 How 怎么做 目标分解举例 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting 目标分解举例 (我)总经理 在华南地区增加 市场优势和服务支持 开设州办事处 10/2001选聘办事处经理 11/2001取得政府批准 12/2001开设办事处 Why 为什么 Why 为什么 What 做什么 做什么 What How 怎么做 怎么做 How X 经理 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting 确立目标时注意： 目标是否配合整体政策(将个体目标和组织目标联系起来) 目标是否真实可行 目标是否明确介定(目标具体) 目标是否易于衡量(如不能量化，至少将所要结果描述清楚，可核实) 目标是否只包含单一变数 目标是否具有挑战性 可根据衡量标准来定义目标 应具体明确完成目标的时间 目标应具有灵活性，只要条件允许，就可以进行变更 目标应同时包括达到结果的行动计划 目标应该具有优先性 潜在的问题与风险 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting 目标的种类(1) 常规目标 永久型、例行的责任/义务(日常工作) 代表了作为工作一部分的固定职责和责任 解决问题目标 改进、改良型、与具体问题相联系 创新目标 项目型目标，关于做事的新方法、服务或方式，有创 造性的目标 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting 目标的种类(1) 解决问题(改进型)目标：目标在以改善 情况： 商业、市场、利润、环境、气候 系统： 政策、流程、程序、网络 方法： 技术、信息、制造、工艺 其他组合 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting 目标的种类(1) 解决问题(改进型)目标 举例： 简化生产计划 缩短入市时间 改善绩效管理系统及方法 减少浪费 改善新员工之融合 提高员工素质 提高财务报告的准确性和及时性 提高销售人员的推销技巧 绩 效 管 理 ： 目 标 设 定 Objective Setting 目标的种类(1) 创新(项目)目标：目的针对于创作 工具 公司并购、建造工厂、IPO 系统 实施ERP系统、实施新的绩效管理系统 方法 实施新的制