基于胜任特征模型的结构化面试信度和效度验证.docVIP

基于胜任特征模型的结构化面试信度和效度验证 //.paper.edu - 1 - 摘 要：提高结构化面试信度和效度是面试技术研究的核心内容。近年来国内有少数学者探 讨过基于胜任特征模型的结构化面试的科学性，但是这些研究鲜有从实证角度验证这种新型 面试的可靠性。本研究基于实际测量中得出的数据，通过假设检验的基本逻辑程序验证基于 胜任特征模型的面试信度和效度。本文预设的理论前提是承认胜任特征模型高度绩效相关和 可以被测量，在此基础上得出两个假设，第一是结构化面试能够测量胜任力水平，第二是胜 任特征模型能够提高结构化面试的信度和效度。测试样本为一个#99ff99MBA班，具备一定的工作 经验，这样能够确保测量维度的水平已在工作经历中得到证明。本研究效标来自 360度评价 反馈法的统计，分析方法主要有区分度、α系数、Kendall和谐系数、皮尔森系数等。 关键词：胜任特征模型；结构化面试；实证研究；信度；效度 1. 研究目的和假设 提高结构化面试信度和效度是面试技术研究的核心内容。在结构化面试中，考生的得分 主要由考生、评委、测量维度以及评价方法四个方面共同决定(Linacre, Wright．1990； Luz, Wright． 1990)。其中，考生的能力水平是面试的测量目标，而其它几个方面则是影响评分 质量的误差来源。评委在主观评判和一致性差异方面的特点上影响评价的客观性；面试维度 的选择和试题设计与测评目标直接相关，即与员工的工作表现直接相关，所以影响面试效度； 评价标准和评定等级等方面将共同决定考生的面试得分和面试决策的准确程度。 已有的优化结构化面试研究多集中于面试工具本身，如考官培训和程序设计等方面，本 研究利用成熟的管理工具---胜任特征模型，跳出面试本身的分析框架，将现代流行的评价模 型应用于结构化面试，对面试中的评委、测评维度和评价方法三个环节分别进行深入分析， 设计出基于胜任特征模型的结构化面试，并通过实证分析验证信度和效度。分析表明，胜任 特征模型能够深度改进面试中测评要素的精确性，提高面试决策绩效相关程度；通过对传统 面试内容的改进设计，考官主观性因素可以有效降低；在胜任特征模型框架内，评价等级进 一步细化，评价方法更有操作性，区分度较高。 胜任特征( competence)能将工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来, 它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以 被可靠测量或计量的,并且能显著区分优秀与一般绩效 ( Spencer , 1993 年)。因此，只要胜任 特征的高低能够得到有效测量，那么新员工的绩效水平就能够有效预测。由此得到假设 1： 假设 1：结构化面试能够测量胜任力水平。 表现在测量结果中就是胜任特征水平高的人与低的人能够得到有效区分。 本研究的目的是证明与胜任特征模型相结合是确保结构化面试与工作绩效相关性的有效 途径。在研究中面试的效度一直受到质疑，在实践中也普遍认为比较容易受到应试者表面印 象的影响，而很难评价实际水平和工作能力。虽然许多研究(Wiser Conway, Jaky amp; Goodman, 1995;amp;Cronshaw, 1988; McDaniel et al, 1994;Schmidtamp;Hunter, 1998)发现结构化面试有较好的 信度和效度，但面试结构化这个缓冲变量对面试的信度和效度影响很大。而由于胜任特征模 型与绩效直接相关，因而以它作为测量维度将能够能提高面试结构化程度。由此得到假设 2： 假设 2：，胜任特征模型能够提高结构化面试的信度和效度。 //.paper.edu - 2 - 二 数据来源 样本选择和数据搜集方法借鉴麦克莱兰（1973）为美国国务院选拔外交官时采用的 方法，以及他和戈尔曼（2000）在研究绩效卓越者所具备的素质时获得的结论。麦克莱兰建 议，要了解那些使人们在工作中取得优秀业绩的能力，不妨先看看那些卓尔不群者，看他们 具有什么能力。本研究即以该思路为基础，选择绩优者必须具备的素质作为测量维度，那么 这些维度在测评中的得分高低代表着绩优者与绩效一般者的差别。进而验证使用基于胜任特 征模型的结构化面试能够实现这种区分。 1.1 测量维度 本文选择沟通能力、人际知觉、主动性和组织协调能力作为测量维度，因为这些维度在 创造优秀绩效中的作用已得到充分证明。麦克莱兰在《测量能力而非智力》（1973）一书中 指出，事业成就者与仅能抱住饭碗者之间的差异就在于成功者所具有的移情、自我约束、主 动性等特殊能力。而沟通能力、人际知觉和协调能力都是移情的结果。丹尼尔.戈尔曼的著 作《情感智商》（1996）描述了对于成功者至关重要的情感智