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OGSM OGSM – 来自PG的好工具 Objective Goals Strategy Measurement Objective目的 在一定时期及有限的资源支援内，期望达成的效果 如创收翻一翻 如转亏为盈 如得奖最多的公司 如理想的工作环境 如叫好又叫座的公司 Objective目的 Objective要大 Goals目标 是把Objective 细分出来的明确的小目标。 时间限制 资源限制 具体化 可量化 吻合度 Goals目标 例如 Objective 是创收翻一翻, Goals: 维持现有客户之营收（50%） 增加现有具潜力客户之营收达20% 开发3个客户（现有10个）20% 开发一项新业务增加15~20%营收 Strategy策略 是达到个别Goal的最佳方法和具体的做法. 互异性 可操作性 可选择性 适用度排序 Strategy策略 例如 Goals 是维持现有客户之营收（50%）, Strategy: Strategy 1: 维持并加强现有服务 Strategy 2: 提升新业务的占比 Strategy 3: 针对性地提升满意度 Measurement衡量 是指完成Strategy的时间和可量化的指标。 When (何时) Who (何人) What (何事) How (达到什么指标) Measurement衡量 例如 Strategy 是了解客户……,Measurement: When define the OGSM…… 编划年度或半年度进度表 列写100日工作重点（每年三到四次） 每100日后必须回顾成果并修正计划 以达成结果来进行个人PET评估并进行奖惩 PET 什么是PET Performance 绩效 Evaluation 评估 Transformation 改善 PET评价体系的衡量因素由哪些组成 PET评估体系主要由四部分组成： 工作绩效:（0-50分） 客户关系:（0-20分） 对柔性团队及剧战略的贡献:（0-20分） 快乐、健康、和谐:（0-10分） 发展计划 三个在OGSM实现上表现优异之处 三个可以让OGSM执行更好的努力方向 如何制定个人目标计划 岁末年初，制定公司、部门及员工的目标计划。 主管要向员工阐明公司、部门的战略计划，以及此项战略计划与员工个人工作的必然联系，员工要考虑为完成此项战略计划，如何在其职责范围内充分发挥能力。 经过员工和主管的充分沟通，制定员工目标计划。 目标计划中将列出员工的工作目标和评估标准。 为什么要进行全程沟通指导 PET绩效评估体系的一大优势就是主管和员工的充分沟通。 无论是在制定个人目标计划、员工绩效评估时要做沟通，在目标计划实施过程中，要对重要事件进行记录，随时与员工进行探讨。 员工将更全面的了解目标完成进度，明确如何改进。 确定绩效评估的基本流程有哪些 发展计划中的三个表现优异之处和三个可以让OGSM执行更好的努力方向依据什么确定 指出员工主要的表现优异之处，以及能使OGSM执行更好的努力方向，目的在于改进员工的工作绩效和员工个人的能力水平，所以根据对员工的目标计划的达成情况和对公司整体目标的实践情况，来确定员工的发展计划。 与工作绩效和公司所注重的价值观无关或不相互背离的因素，都不在考虑范围内。如某一项工作目标完成得十分出色，是哪些优势得到充分发挥；另一项工作目标的完成情况不尽人意，想一想是什么阻碍了您的成功，如何改进。这些都是发展计划所要体现的。 对工作表现，存在意见分歧怎么办 为便于双方统一看法，无论是主管还是员工本人，对绩效表现的评估都需以事实为基础。 如存在分歧，主管和员工应依据所记录的实际情况尝试进一步沟通。在这之后，由主管对员工绩效评估做最后评定。 当然，员工如果对评估结果存在异议，也可以书面形式向人事部门反映意见。 评估结果将如何影响员工的晋升、调薪以及在公司内部的发展机会 绩效考核的结果为员工职位的晋升和薪资的调整提供了真凭实据。 它不是薪资调整的唯一依据，通过制定个人发展计划，发展员工潜力，是PET更大的价值所在。 PET作为激励/发展系统中的一部分，将会对每一个员工的薪资、培训和职位调整起到一定的决定作用 分数设定 0-20：完全没有达到要求 20-40：低于正常工作要求 40-60：超过正常工作要求 60-80：远超正常工作要求 80-100：异乎寻常的优秀者 大部分员工（七成以上）不会超过70分 只有少数优秀的员工（一成以下）超过90分 如果部门整体分值水平过高或者过低可能意味： 您部门的衡量标准可能有所偏差 您部门内有部分员工可能不太适合现有的岗位 您部门的人员结构可能需要进一步调整 日程安排 12月24日（周四）上午10:30进行PET讲解会，人事部门也会随时解