中小企业薪酬绩效设计.pptVIP

热心、勤快 为大家解决学习、生活困难 积极上进带领组员参与活动 PLAN/结果目标计划与行为目标计划 DO/能力培养与工作执行 CHECK/结果考核与过程控制 ACTION/绩效改善与工作标准化 采购部职责分析表 方法一 薪酬本质上是一种公平的交易价格。 交易的条件： 1 两个利益主体；2 相互需要对方。 交易能够完成的条件：利益双方都满意所得到的，其 实就是是交易的价格。 薪酬是劳动者和雇主之间交易的价格。交换什么呢？劳动者提供劳动；雇主向员工支付报酬（各种形式，但以货币报酬为主）。 本课程对薪酬的定义为：企业用来吸引、保留和激励员工所提供的报酬，包括：基本薪资、奖金、福利等。 二 全面薪酬框架 货币性报酬的构成、功能及其特征 三 常用的几种薪资结构表介绍 步骤一 确定企业奖金包 步骤二 确定部门战略贡献系数和部门绩效系数 步骤三 确定部门奖金包 步骤四 确定员工岗位绩效系数 步骤五 将部门奖金包分配到岗位 1、等级薪资结构表 2、宽级薪资结构表 3、宽带薪资结构表 典型的等级薪资结构表 示例 宽级薪资结构表 示例 管理支援 生产技术 90 650～1700 650～1500 二等员级 12 高中专新进 110 二等员级 大专新进 140 900～1920 　 900～1820 　 一等员级 11 　 160 一等员级 本科新进 200 1250～2700 　 1080～2280 　 二等师级 10 　 　 230 二等师级 硕士新进 290 1780～3750 　 1500～3030 　 一等师级 9 　 　 班 主 管 200 360 2500～4750 2100～4500 一等师级 8 副主 任300 500 3500～6650 2970～5650 准正师级 7 主 任 500 680 4900～8800 4150～7500 准正师级 6 副 理 800 920 6850～11650 5800～9900 正师级 5 经 理 1200 1300 9600～16300 8150～13860 高级师级 4 综合津贴 基本工资+绩效津贴 资位 职等 某公司宽级薪资架构 示例 宽带薪资结构表 2500～3850 2200～2950 1850～2380 A 3150～6720 3000～6220 2810～4940 B 6500～13500 4800～8450 3400～7850 3000～6850 C 8750～18200 6350～10450 5750～9330 4600～8300 D 省略 省略 省略 省略 E 省略 省略 省略 F 省略 省略 省略 G 省略 省略 H 主管类 技术类 专业类 管理类 职等 QA(问题与解答) 要点整理 三人学习 第六讲 奖金分配方案设计 二 短期奖金方案设计 一 常用的奖金支付方式 如何为宏泰公司设计奖金方案 【案例】 宏泰机械公司根据年度经营绩效确定绩效奖金的发放总额为2000万，公司由市场部、研发部、生产部、技术部、质量部、计划部、采购部、财务部、人力资源部、总经办等十个部门组成。 已知条件： 1、各个部门的绩效系数 2、所有员工的个人工资和个人绩效系数 3、公司十个部门的人数和公司总人数 一 常用的奖金支付方式 1、利润分享计划 2、收益分享计划 3、目标分享计划 二 短期奖金分配方案设计 【讨论】 贵公司是如何进行奖金分配的？有什么困惑？ 分组讨论5分钟，小组派代表发表意见 五步法设计绩效奖金分配方案 0.9/0.8 未达标 1.0 达标 1.2/1.1 超出期望 部门绩效系数 部门考核等级 0.7/0.6 需改进 0.9/0.8 需努力 1.0 基本完成 1.2/1.1 完成期望 1.4/1.3 超出期望 部门绩效系数 部门考核等级 60% 40% 部门业绩系数权重 战略贡献系数权重 战略贡献系数与部门绩效系数权重分配比例 假如某部门A的战略贡献系数为1.2，部门绩效系数为1.1，部门A的奖金系数为： 1.14 ＝ 60% × 1.1 ＋ 40% × 1.2 部门A 部门奖金系数 部门绩效系数权重 部门绩效系数 战略贡献系数权重 战略贡献系数 部门i奖金包 0.6/0.7 需改进 ≥20%（10%） 0.8/0.9 需努力 ≈60%（70%） 1.0 基本完成 1.1/1.2 完成期望 ≥20%（20%） 1.3/1.4 超出期望 建议比例 岗位绩效系数 岗位考核等级 （岗位绩效系数变动单位为0.1） 员工i奖金= 某公司制造部经理岗位职责分析表 【示例】 某公司制造部经理KPI分析表 【示例】 某公司制造部经理KPI库 【示例】 5% 6、建立供应商管理档案 5% 5、参与供应商评审，确保供应体系的有效性 30% 4、实施采购策略，