如何控制高科技企业的员工流失率 汉捷.pptVIP

目 录 高科技企业流失现状及其给企业造成的损失 从成功留人的一个案例谈起 留人的根本-满足员工个人的合理需求 不同类别流失原因及解决方案 做好平时沟通，积极预防员工流失 员工离职的八大先兆及应对措施 如何做好普通离职访谈 如何做好离职挽留沟通 如何做好离职分析报告 人员流失现状 问题： 1 贵司目前员工流失的现状是什么样的？ 2 今天的课程我们想解决什么样的问题和困惑？ 人员流失现状 根据51JOB的2010年度的《离职率调研报告》。2009年因为金融危机影响，企业离职率是近年最低的，其中离职率最高的行业是高科技18.3%，技术研发类的岗位平均离职率为26.6%，在危机时期如此，正常年份的流失率就更高了，一般都在30%以上。 人员流失给企业造成的损失 目 录 高科技企业流失现状及其给企业造成的损失 从成功留人的一个案例谈起 留人的根本-满足员工个人的合理需求 不同类别流失原因及解决方案 做好平时沟通，积极预防员工流失 员工离职的八大先兆及应对措施 如何做好普通离职访谈 如何做好离职挽留沟通 如何做好离职分析报告 人员背景 A员工： 研发骨干，毕业后来公司，工作一年半，能力突出，业 绩优秀，开始从事小项目经理工作。年初刚刚加薪40%（全公司 最高比例）就提出离职申请，主要原因： 1 主动挖人的新单位给的待遇多了50%； 2 研发硬件条件不佳（新单位的研发硬件条件很好）。 讨 论 假设你是这一个员工的上级或者HR经理， 你会怎么处理？ 结 果 结果：经过我们的沟通和协调，成功挽留住他们，避 免了公司的损失。 目 录 高科技企业流失现状及其给企业造成的损失 从成功留人的一个案例谈起 留人的根本-满足员工个人的合理需求 不同类别流失原因及解决方案 做好平时沟通，积极预防员工流失 员工离职的八大先兆及应对措施 如何做好普通离职访谈 如何做好离职挽留沟通 如何做好离职分析报告 留人的根本 满足员工个人的合理需求，使得组织的需求和个人的需求相互协调。 留人的根本 员工的需求 员工的需求 员工的需求 对于刚大学毕业的员工，最主要的需求是个人成长、能力提升，能学到实用技能，有很大的未来发展空间，待遇不是最重要的。 员工的需求 对于大学毕业5年以上（一般而言，也有成家早的），准备结婚成家的员工，他们的需求重点转向了物质和薪酬。金钱变成了刚性需求。 这个阶段的员工还有一个职业上的需求，就是希望做管理者，进入经理和主管阶层（当然，很多人并没有这个潜质，但是一般人不承认自己没有管理才能和潜质，所以都希望当经理管人）。 员工的需求 对于大学毕业十年以上的人员，除了有职位上继续晋升发展、薪酬继续上涨的需求外，他们需求的重点转向了尊重和自我实现，能自己决定工作内容、方向、进度等。 同时希望能多一些时间培养子女，照顾家庭。 有一些分享精神比较强的人，还希望能带出优秀的徒弟，培养一批新人。 员工的需求 于50岁以上快要退休的员工，需求重点是职业稳定（本质就是安全），多一些时间照顾家庭，不要太累太忙。他们最希望的就是能平安的度过职业晚期，顺利退休。 员工的需求 对于大量的基层操作人员，他们需求的重点是生存和安全，是薪酬和福利。 同时需要得到尊重、平等对待。 员工的需求 也有不合理的需求 问题： 员工不合理的需求通常有哪些？如何处理？ 目 录 高科技企业流失现状及其给企业造成的损失 从成功留人的一个案例谈起 留人的根本-满足员工个人的合理需求 不同类别流失原因及解决方案 做好平时沟通，积极预防员工流失 员工离职的八大先兆及应对措施 如何做好普通离职访谈 如何做好离职挽留沟通 如何做好离职分析报告 不同类型流失原因及对策 缺乏发展空间 解决方案 企业本身加速发展，不断扩大规模，提供更多机会 建立研发技术人员等职类的任职资格体系，提供专业晋升通道 建立完善各种人才培养和开发机制，建立内部换岗、轮岗等制度，为人才提供多种发展通道 适当增加管理或者技术层级数量 不同类型流失原因及对策 薪酬竞争力不够 解决方案 参与薪酬调查，了解自己的薪酬定位 适当调整工资到中等水平或以上 提高人均效率 特殊人才待遇有时特别处理 不同类型流失原因及对策 在薪酬和福利方面有很多留人难的好办法，例如： 虚拟股权制度 上市公司的期权制度 实际股份制 延缓奖金发放制 年终奖多次发放制 企业补充养老金，随工作年限长短决定发放比例 多种多样能体现人性关怀的福利，例如儿童看护，购房贷款等 将福利扩展至员工的家庭成员，获得家庭成员的认可 不同类型流失原因及对策 上下级沟通不顺畅，关系不好，管理方法简单甚至粗暴 解决方案 提高管理者的领导力 提高下属的沟通能力 撤换不合格的管理者 公司营造好的沟通机制和