人力资源163921633.docVIP

1.人力资源管理指为实现组织的战略目标，对人力资源获取、利用、保持和开发等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等活动。 2. 工作分析 获取关于某项工作的详细信息的过程 3. 工作设计 定义工作的完成方式及某项工作所要完成的任务的过程 4.人力资源管理专业人员应具备的技能 Human relations skills Decision making skills Leadership skills Technical skills 5. Who is Responsible for HR? 直线经理和人事部门 6. 人力资源信息系统 用于获取、存储、处理、分析、检索和分发人力资源相关信息的计算机系统。 人力资源信息系统能够 支持战略决策的制定 提供评估人力资源管理政策所需要的数据 支持日常HR决策 7. 课程框架 第二章 1. 工作分析是为了达到更好地组织与人的匹配，对组织中个职位的基本信息、工作职责、工作责权、考核标准以及任职资格等相关信息进行获取、处理和分析的过程，最终形成工作描述和工作规范（即岗位说明书），并将其应用于人力资源管理的各项活动 几乎每件人力资源管理项目都需要工作分析所产生的信息 工作再设计：需要关于现有工作的详细信息 人力资源规划：当确定人力资源需求时，必须知道各项工作所需技能水平的准确信息 甑选：需知道任职者必须做什么，需要怎样的知识、技能与能力 培训：需要知道一项任务所要执行的各项任务，这样才能针对必要的知识和技能进行培训 绩效评估：工作分析帮助判断什么是与高绩效有关的行为与结果 职业生涯规划：帮助了解各项工作的技能要求，引导员工做能够获得成功和满足的工作 2. 工作说明书包含的内容 职位基本信息 工作职责 工作责权 绩效标准 任职资格 工作条件与工作环境 3. 收集工作信息的一般方法 观察（Observation） 访谈（Interview） 问卷（Questionnaire） 4. 工作设计 确定完成工作的方式，以及既定工作所包括任务的过程 5. 设计能激励员工的工作：工作特征模型 1.技能多样性(skill variety)：指一项工作中要求员工使用多种技能以完成任务的程度。 2.任务完整性(task identity)：指一项工作中要求从头至尾地完成一系列完整任务的程度。 3. 任务重要性(task significance)：指一项工作对他人的生活或工作的实际影响程度。 4. 工作自主性(autonomy)：指一项工作给任职者在工作完成方式方面所给予的决策权大小 5. 反馈(feedback)：指员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以明确地获得有关自己工作绩效的信息。 第三章 1. 解决人员短缺的措施 （１）延长劳动时间（加班）； （２）培训员工，以提高其技能和劳动生产率； （３）重新设计工作程序和工作方法，调整岗位设置； （４）利用高效率的设备； （５）雇佣临时工； （６）业务外包； （７）内部招聘； （８）外部招聘。 2. 解决人力资源过剩的一般策略 （１）通过开拓新的经营领域或扩大经营规模吸收富余的人力资源； （２）撤销及合并不必要的机构，减少冗员； （３）对过剩的人员进行重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员； （４）鼓励提前退休； （５）工作分享； （６）延长休假时间。 第四章 1. 人员-工作匹配 （**优缺点！？！！？？？？？？？？？？） 2. 内部招募渠道 工作公告（job posting）：向现有职员发布空缺职位信息的过程 （1）内部招募 优点：可鼓舞士气，激励员工 了解全面，准确性高 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 人员甑选费用低 缺点：来源有限，易出现思维定势，影响创新 “裙带关系”，不公平竞争 可能造成内部矛盾 （2）外部招募 优点：来源广，余地大，利于招到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资 缺点：可能影响内部员工积极性 了解少，进入角色慢 费用相对较高 外部招募渠道 直接应聘者（自荐） 内部员工推荐 在报纸或杂志上做广告 电子招募 公共就业机构 私立就业机构 校园招募 3. 招募广告的必备要素 招募工作岗位的名称 公司简介 工作职责描述 必备的任职资格 招聘的截止日期 公司联系方式 4. 评价招聘渠道的质量 产出率 该比率描述了应聘者成功地从招募及甑选的一个阶段进入下一阶段的比例 通过比较不同招募渠道的产出率，我们可以确定对特定类别的职位空缺，哪种招募渠道最合适 每人次雇佣成本 首先，确定特定类别的空缺使用某一种招募渠道的成本；用这个成本除以所雇佣的人员数，就可以得到每人次招聘成本 较低的每人次成本意味着该招募渠道是有效的 第5章 甑选 1. 申请表和个人简历的比较 2.