薪酬设计与绩效工资.pptVIP

员工贡献：员工对组织发展的贡献体现为员工绩效。对绩效大致有三种理解。绩效是结果、绩效是行为、绩效是能力。 绩效工资：按绩效支付工资，也可称为浮动工资或可变工资。员工工资调整以员工个人绩效，及对团体的贡献度为评价标准。可分为个人绩效工资，团体绩效工资与组织绩效工资。 要选择哪些付酬要素（ Compensable factors ）？ 一个组织应该选择那些体现组织价值和需要被鼓励的要素。 work relatedness：必须来自实际从事的工作 business relatedness：来自组织文化与业务方向 acceptability to parties：为大多数人所接受 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人需要 反馈 绩效与薪酬的契合 绩效工资体系以绩效考核为基础 工 作 质 量 相对于 A B C D E A + + — — B — — — — C — + + — D + + — + E + + + — 绩效考核的方法 配对比较法 360度考核法 上级考核 顾客考评 下级考评 同事考评 员工 绩效考核的方法 组织目标 部门目标 部门目标 部门目标 部门目标 部门目标 个人目标 个人目标 个人目标 目标管理（MBO）考核法 绩效考核的方法 绩效考核的方法 客户 我们的客户如何看待我们？ 内部运营 我们必须在什么方面有卓越表现？ 财务 我们的股东如何看待我们？ 学习成长 企业的使命、愿景和战略 我们是否具备关键战略内部流程所需的特殊能力和特征？ 平衡计分卡 绩效考核的方法 关键指标法（KPI） 第一步：明确战略 第二步：确定企业级的KPI（头脑风暴法） 第三步：分解为部门级的KPI 第四步：确定各职位的KPI，这些KPI就是员工考核 的要素 第五步：设定评价标准：评什么？怎么做、做多 少？ 第六步：审核KPI（多个评价者能一致吗？能解释 被评价者80%以上的工作吗？） 第七步：怎样获得这些数据。 第八步：计算。 行为锚定法 被考核者的等级标准，用行为描述法进行明确界定。先对要考核的行为进行定义，而后是分层次描述。对照之后，打勾表示属于某一级。 绩效考核的方法 团队工作 通常情况下甚至存在较大压力时为群体绩效做出贡献的能力，采取措施鼓舞士气能力。 超水平 1、主动承担更多的组织工作。员工所在的群体总能保持很高的绩效水平和高昂的工作士气。员工能对所在组织做出较大的个人贡献，能辨别群体中不同类型员工的力量，并能提高他们的参与意识。采取积极态度防止员工之间的个性矛盾，有能力避免或有效调节各类冲突。尽力使组织的整体利益为员工所共享。 2、组织工作的积极完成者。能与各类员工和睦相处，偶尔能带动其他员工提高组织的绩效水平。有较强的调节已爆发的组织冲突的能力。愿意做出努力使表现突出的员工获得应得的利益。 基本完成 3、积极完成自己的本职工作。能与大多数员工和睦相处，从来不制造组织冲突，也不使他人制造组织冲突。 4、当组织任务要求员工积极参与时，能积极完成本职工作。在其他情况下，能做到不妨害他人的绩效水平。能与大多数员工和睦相处，不主动制造组织冲突。如果不是忍无可忍，不会介入组织冲突。 5、在组织任务的压迫下和其他员工的带动下，能积极完成本职工作，不妨碍其他员工开展工作，除非在忍无可忍的情况下，一般不介入组织冲突。 行为锚定法考核量表 没有完成 6、除了个人的专业知识对于完成组织任务是必不可少的情况下，一般不会被挑选来完成需要团队工作的任务。对组织目标不负责，无力抵制个人利益的诱惑。不能与同事和睦相处，要么退出，要么制造组织冲突。片面夸大对组织绩效的个人贡献并诋毁别人。 7、一贯不能完成本职工作，经常制造组织冲突。对组织目标漠不关心，除非个人利益得到保证，一般不会主动实现组织目标。为了个人的目标的实现可能破坏组织绩效。一贯片面夸大个人贡献并诋毁别人。 原则 内部一致性 外部竞争性 效率 成本 客