[05]激励理论.pptVIP

M = ∑V×E M—— Motivation激发力量。指调动一个人的积极性、激发出人的内部潜力的强度。 V——Value效价、价值、重要性。指某项活动成果所能满足个人需要的价值的大小，或者说是某项活动成果的吸引力的大小，其变动范围在-100%或+100%之间。 E——Expectation期望值、期望概率、可能性。指一个人根据经验所判断的某项活动导致某一成果的可能性的大小，以概率表示。 个人努力 个人绩效 组织奖赏 个人目标 A B C A =努力-绩效联系 B =绩效-奖赏联系 C =吸引力 目标、能力 绩效考核、收入 需　　要 公平理论 问题2: 　　　如果今年刚大学毕业就有企业为他提供一份月薪6000元的工作， 你满意你的收入和工作吗?你会以什么样的状态投入工作 ? 问题1: 　 如果2个月后,你发现与你同时进入企业,各方面条件都跟你差不多的另一个同事,他的月薪有6500,这时你的反应会如何? 老鹰是所有鸟类最强壮的种族，根据动物学家所做的研究，这可能与老鹰的喂食习惯有关。老鹰一次生下四五只小鹰,但每次捕猎回来的食物只能喂一只小鹰,而老鹰的喂食方式并不是依平等原则,而是哪只小鹰抢得凶,就给谁,在此情况下,弱小的小鹰就饿死了,凶悍的小鹰存活下来了,代代相传,老鹰家族一代比一代强壮。 公平不意味着平等 能者生存 个人所得/付出=他人所得/付出 员工可以选择的参照物 别人与内部 别人与外部 自我与内部 自我与外部 个人所得/付出≠他人所得/付出 采取某种行动使他人的付出或所得发生改变 采取某种方式使自己付出或所得 选择其他参照对象进行比较 离职 管理启示 基于能力、贡献的报酬体系 客观公平的考核体系 关注市场薪酬水平 注重程序公平 目标设置理论 基本观点 设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。 有目标比没有目标好 有具体的目标比空泛的、号召性的目标好 有被执行者接受而又有适当难度的目标比唾手可得的目标好 硬性目标和软性目标 波特和劳勒的 激励过程模型 强化理论 由美国心理学家斯金纳（B.F.Skinner）首先提出 强化理论认为：无论是人或动物都会采取一定的行动，当行动的结果对他有利时，他会趋向于重复这种行为；当这种行为对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或消失。 行为塑造的方法 强化的类型 积极强化 消极强化 惩 罚 忽 视 鼓励行为 减少或消除行为 其他两种观点 观点1 强化的类型:正强化、负强化 观点2 强化的类型：正强化、负强化、惩罚 管理启示 及时强化 应以正强化为主；同时必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。 持续有计划的强化 根据个体的差异选择不同的强化物 案例分析 白铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 案例分析 可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。 问题： 1、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释。 2、小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。 3、如何留住小白？ 本章总结：如何激励员工 要关注员工的需要，认清个体的差异 考虑员工的能力，确保员工认为目标可以达到 体制是否公平 保健因素与激励因素的关系 运用目标 管理层的诚信 Thanks! LOGO 激励理论 谭 伟 主要内容 激励概述 内容型激励理论（4个）：马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素论、阿尔德佛的ERG理论、麦克利兰的需要理论 过程型激励理论（5个）：期望理论、公平理论、目标设置理论、波特和劳勒的激励过程模型、强化理论 激励理论的应用 什么是激励 激励指心理学上的驱动力，含有激发动机、鼓励行为并指向特定的目标并维持人的行为等内容。 激励的重要性 案例:石头的价值 曾经有一个孤独的孩子，常常悲观地问年长的智者：“像我这样没有人看得