第二节：招聘录用.pptVIP

招聘的意义:从宝洁谈起 招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销 长达十多页的申请表，很多开放式问题 面试就是聊一聊 继续笔试（淡化要求） 面试，中国总部部门负责人主持 “你会来吗？” 亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须考虑的条件 招聘理念 人员标准 提供诱因 招聘执行 人员来源 招聘理念——人员标准 德vs.才 工作经验vs.能力潜力 开放性标准vs.封闭性标准 一般标准vs.具体标准 招聘理念——提供诱因 金钱vs.事业 稳定vs.前景 工资vs.福利 精神满足vs.物质富足 招聘理念——招聘执行 “你，你，还有你。” 严格执行科学的招聘程序 热点问题：CEO从哪里来？ 《企业不败》的调查与结论—— 在目光远大公司共计1700多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。 1806-1992：2/18；13/18 3.5%(113)vs. 22.1%(140)：目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。 人才青黄不接vs.人才储备充足 结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革 核心：保持核心价值观适应环境 招聘过程 写简历前的准备工作 与简历相关的三个求职环节 写之前知己知彼 自我评估 所获成就 性格 知识领域 技能 职业价值观 缺点及压力 了解企业及招聘需求 职位要求与自身条件映射 HR如何看简历 简历写作原则 关键词说话 行为词说话 数字说话 结果说话 真实性原则 独特性原则 相关性原则 简洁性原则 常见困惑 学习成绩不好 缺少公司实习经历 应聘职位与专业不对口 英语缺少证书 学校没名气 * * 问题： 在飞机爆炸前，乘客从机舱抢救出15件物品（如下表）。现在请你们通过讨论将这15件物品按照对生存的重要性从1-15的顺序排列出来。 排序 物品表 排序 物品表 该地区的航空地图 四副太阳镜 大型手电筒 三盒火柴 四条羊毛毯 一个军用水壶 一支手枪及10发子弹 急救箱 一只雪橇 十二小包花生米 两小瓶白酒 一张塑料防水布 一面化妆用小镜子 一只大蜡烛 一把小刀 观察行为 候选人 候选人 候选人 候选人 候选人 候选人 发言次数 善于提出新的见解 敢于发表不同意见 坚持自己正确意见 支持肯定别人意见 消除紧张气氛 说服或调解 创造发言气氛 无领导小组讨论观察记录表 观察行为 候选人 候选人 候选人 候选人 候选人 候选人 把意见引向一致 发言清楚 分析 概括或总结作决议 口述技巧 非语言表情、随机应变 发言的主动性 反应灵敏 评定等级 无领导小组讨论观察记录表 某集团公司随着业务的持续发展，规模不断扩大，人才支持日见乏力，特别是中层管理人员的使用捉襟见肘。公司高层经研究决定：使用无领导小组讨论、结构化面试等方法从基层管理人员中选拔出有发展潜能的人才重点培养，为企业发展建立人才梯队，实现人才兴企战略。 公司在以往业绩考核、直线上级领导推荐的基础上，初步确定35人参与选拔，经过结构化面试后，21人进入无领导小组讨论（讨论分为3组，每组7人）。 步骤1：确定素质结构，选取测评要素 根据人-职-组织匹配的原则，在工作分析的基础上，公司高层提出了中层管理人员必备的职业素质结构（见图1），根据无领导小组讨论本身的特点，选取情绪稳定性、人际相容性两种职业个性，以及组织协调能力、团队领导能力、人际沟通技巧三种管理能力共5个测评要素。 职 业 品 德 职业个性 管理能力 职业动机 诚信自律 职业承诺 情绪稳定性 人际相容性 自我开放性 责任意识 人际沟通技巧 组织协调能力 团队领导能力 管理创新能力 成就动机 中层管理人员的职业素质结构模型 步骤2：选取讨论情景，编制测评题目 无领导小组讨论重在讨论，选取讨论情景尤为重要，一般来说，讨论题目必须具有争论性，每个参与者都有有话可说。本案例以“选人决策”作为讨论情景，要求被评价人根据公司和候选人的背景材料，做出人事决策。（讨论题目见下页） 谁当总经理最合适？ 某通信集团公司，拥有六家下属工厂，分别经营计算机软件开发、传呼机装配、手机制造等业务。为了达到二次创业的目标，董事会决定另外聘请总经理。现有甲、乙、丙三位优秀候选人，请你根据他们各自的特点，进行分析比较，提出任用意见。 下面是甲、乙、丙三个候选人的个人资料： 附：讨论题目 谁当总经理最合适？ 某通信集团公司，拥有六家下属工厂，分别经营计算机软件开发、传呼机装配、手机制造等业务。为了达到二次创业的目标，董事会决定另外聘请总经理。现有甲、乙、丙三位优秀候选人，请你根据他们各自的特点，进