薪资的体系的设计实务（学校类）.pptVIP

绩效薪资制 组织绩效薪资制：个人薪资和学校效益挂钩 团队绩效薪资制：个人薪资和教研室好坏挂钩 个人绩效薪资制：个人薪资和个人贡献挂钩 技能薪资制：个人薪资和个人潜能挂钩 股票期权：个人薪资和长远利益挂钩 * 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 * 市场薪资制 协议薪资制：双方协议，签订合同，隐蔽薪资 稀缺人才高薪制：高薪公开聘请 过需人员低薪制：降工资 富余人员底薪制：下岗 * 1 薪资计量形式 计时薪资制 计件薪资制 等级薪资制 职系薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 * 福利薪资制 政府福利 劳保福利 生活补贴 住房公积金 医疗健康 失业保险 人寿保险 意外伤害保险 养老退休 带薪休假 子女教育费 * 2 薪酬设计 * 薪资体系设计实务 1 薪资计量形式 2 薪酬设计 3奖金期权激励计划 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 确定职系 分立系列 教师系列 职员系列 后勤系列 劳务系列 统一系列 级差 分立统一系列 教师系列——类比教师系列 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 确定各职系薪资结构 确定薪资结构 基本工资、岗位工资、浮动工资、奖金、津贴、福利 各自平均百分比 确定薪资计量形式 单一形式 组合形式 确定薪资结构与计量形式的组合 * 确定各职系薪资结构 计时薪资制 基本工资 岗位工资 浮动工资 奖金 津贴 福利 职系薪资制 等级薪资制 计件薪资制 绩效薪资制 市场薪资制 福利薪资制 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 等级薪资与职务评价 确定职系及其顺序——职系排序法 确定职务顺序——排序法或要素比较法 确定职务等级 职务归类——职务归类法或要素计点法 确定薪资 * 等级薪资与职务评价 确定职系及其顺序——职系排序法 确定职务顺序——排序法或要素比较法 确定职务等级 职系等级 职务等级 * 等级薪资与职务评价 职务归类——职务归类法或要素计点法 初步确定基本薪资 * 案例——中国农业大学 系列 主系列：高校教师职务系列和科学研究系列 非主系列：实验技术、农业技术、工程、图书、出版、卫生等 技术系列的80%在主系列。 岗位确定 教学科研任务当量岗位数(A)+学科建设当量岗位数(B)+调剂岗位数 * 案例——中国农业大学 等级设计 正高级岗位数占9％， 副高级岗位数占26％ 中级：50% 初级：15% 级差 9级：一级教授、2级、3级、4级副教授、5即副教授、6级讲师、7级讲师、助教、见习 职员：2级到9级。校长相当于2级，处长相当于3、4级。 * 案例——北师大 编制 教学编制：上课时数、听课人数、开课难度 科研编制：文科3~6万一个编制，理科10~15万。 实验编制：10万以上仪器一个编制。 图书编制：5万图书1个编制。 管理编制：职员/学生比=1:46 * 案例——哈工大 级差和薪酬 逐月发70%，任期满发30% 岗位级别 1级 2级 3级 4级 5级 6级 7级 8级 9级 岗位薪酬 5.0 4.0 3.0 2.5 2.0 1.5 1.0 0.6 0.3 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 绩效薪资与绩效管理 评价维度 评价指标 评价标准 绩效分解 评价程序 报酬结构 薪资形式 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 技能薪资与周边绩效 任务绩效和周边绩效 能力与创新 创新活动的薪资体现 * 2 薪酬设计 确定职系 确定各职系薪资结构 等级薪资与职务评价 绩效薪资与绩效管理 技能薪资与周边绩效 福利与保险 市场定值法 效益成本法 * 福利与保险 法定劳动保护规定的福利 政策规定的保险基金 政府特批的特殊津贴 企业的福利 * 职务归类 在给定职级基础上，将职务归入相应职级中。 要素计点法： 将职务分为若干要素。 每个要素分为若干等级 每个等级赋予相应权重的分值 将待评价职务评出各要素的等级 加总分数。 确定薪资 针对基准职务进行人力资源市场调查。