绩效考核的体系ppt50-.pptVIP

绩效管理程序 S=Specific 确切：清楚，具体，不含糊，直接并可以理解； M=Measurable 可测量：数量、质量、时间、满意度、财务指标； A=Accordant 达成一致：个人目标、团队目标与组织战略目标 之间要保持一致； R=Realistic 现实：在个人的控制和能力范围之内； T=Timely 时限：必须在确定的时限内完成。 计划管理的原则——SMART * 绩效管理程序 计划管理的时机 企业通常在年度计划开始之时，制定企业年度绩效考核指标。根据企业年度绩效指标，把考核指标层层分解到各分公司、各部门，并制定或调整相应的考核办法与程序。 * 企业年度计划及部门考核指标分解样例：企业年度计划 考核指标 99年指标值 2000年指标值 备注 本科以上学历者 30% 35% 调整学历结构 部门数量 12 10 工人：管理：销售 8：1：1 8:0.5:1.5 管理人员趋向扁平，销售人员增加。 总产值 12 20 生产销售比 10：8 10：9 毛利率 30% 36% 生产成本总费用比 40% 35% 管理总费用比 5% 4% 广告总费用比 5% 4% 科研总费用比 10% 15% 科研费用加大 员工满意度 80% 85% 以专业顾问公司的调研为依据 同类产品信誉排名 全国第六 全国第四 以行业协会的排名为准 中层干部管理模式 硬汉型 综合、精细型 * 企业年度计划及部门考核指标分解样例： 在总体年度计划下，人力资源部2000年关键任务绩效考核指标： 学历结构调整，本科学历者由99年的30%调至35%； 调整部门结构，精简两个部门； 在新的年度计划下的各部门职能描述和岗位职责描述； 工资福利制度的完善和执行； 绩效考核 部门的绩效考核（季度） 部门经理的绩效考核（季度） 员工的绩效考核（月度） * 企业年度计划及部门考核指标分解样例： 在总体年度计划下，生产部门2000年关键任务绩效考核指标： 增加产值：8亿 材料损耗：降低5% 改善管理素质 调整学历结构 协助人力资源部进行本部门的的岗位职责及职能描述 * 企业年度计划及部门考核指标分解样例： 在总体年度计划下，营销部门2000年关键任务绩效考核指标： 增加销售指标：8亿 增加销售网站：5个 增加营销人员：50人 营销培训：50小时/年 协助人力资源部进行本部门的的岗位职责及职能描述 * 企业年度计划及部门考核指标分解样例： 在总体年度计划下，开发部门2000年关键任务绩效考核指标： 增加新产品：3个 引进新设备：2套 帮助生产部门压耗增产 新产品投产 协助人力资源部进行本部门的的岗位职责及职能描述 * 标准制定样例 当考核指标分解到各部门后，如何制定衡量指标的“尺子”是保证绩效管理工作有效性的关键。 “尺子”（标准）的制定由分管领导和部门负责人共同协商、确定。 * 任务绩效考核流程——计 划 计 划 —— 是绩效管理的首要工作，是决定绩效管理成效的核心步骤。 是被考核组织的直接主管的管理职责。 是被很多企业所忽视的。 明确计划工作目标 确定工作目标权重 确定重要工作任务 确定任务衡量标准 计划面谈和确认 * 1. 本考核期内，组织工作目标是什么？ 2. 组织有哪些工作任务？ 明确计划工作目标 确定工作目标权重 确定重要工作任务 确定任务衡量标准 计划面谈和确认 任务绩效考核流程——计 划 * 1. 以百分数的形式划分出任务权重 2. 以5%或10%以上作为权重的刻度 明确计划工作目标 确定工作目标权重 确定重要工作任务 确定任务衡量标准 计划面谈和确认 任务绩效考核流程——计 划 * 1. 根据计划工作目标分解工作任务 2. 被考核组织有哪些日常性工作任务？ 3. 被考核组织有哪些专项工作任务？ 4.可以按照接受服务对象、工作流程以及专项工作分解目标。 明确计划工作目标 确定工作目标权重 确定重要工作任务 确定任务衡量标准 计划面谈和确认 任务绩效考核流程——计 划 * 1. 定量化标准——尽可能建立定量化的任务衡量标准。 2. 行为描述性标准——对于难以建立定量化衡量标准的任务，可描述能够被观察到的行为或行为结果。 明确计划工作目标 确定工作目标权重 确定重要工作任务 确定任务衡量标准 计划面谈和确认 任务绩效考核流程——计 划 * 1. 确定下属组织的工作计划与任务 2. 面谈并共同确认计划和任务 3. 填写工作任务沟通表 明确计划工作目标 确定工作目标权重 确定重要工作任务 确定任务衡量标准 计划面谈和确认 任务绩效考核流程——计 划 * * * * * * * * * * * 绩效考核体系 * 核心议题 一、绩效管理理念 二、xx绩效现状 三、