标杆地产集团绩效管理体系设计方案144页PPT培训课件.pptVIP

8. 编号：RA-HR-1 XX绩效激励方案 版号：A/0 页码：第 6 页 共 7 页 能部门第二次分配，以动态岗位价值为计算。 例子说明：小李在 2010 年期间在分公司服务月份累计为 4 个月，在职能部门服务月份累计为 8 个月，小李基本工资为 3000 元，则以分公司动态岗位价值 3000×4=12000 元，以职能部门动态岗 位价值 3000×8=24000，以各自分公司动态岗位价值 12000 元参与分公司内部第二次分配（以分公 司对其绩效考核系数计算），以职能动态岗位价值 24000 元参与职能部门内部第二次分配（对其绩 效考核系数计算），两部分激励奖金之和为小李总和奖金。 ——人力资源部采用平均月数计算法，确定平均月数 ；最终人力资源部根据公式计算各岗 位实际奖金上报分管高管审批，部门负责人实际奖金明细上报总经理审批； ——部分员工为 2011 年新加入员工，服务时间不满一年的，以转正后累计服务月份计算动 态岗位价值参与分配； 3）关于分公司：（详见《地区公司内部奖金分配指导方案》） 半年度奖（半年度奖）激励办法 8.1 导向： ——强调及时激励，用于鼓励员工日常工作中追求卓越； ——原则上以利于执行为导向，实施强制排序，以绩效分值所处绩效等级确定绩效系数； 8.2 半年度奖（半年度奖）额度： 关于高管： 设置半年度奖，半年度奖基准值=（高管三个月度基本工资之和×80%）÷2 其他人员： 设置半年度奖，半年度奖基准值=（所属岗位三个月度基本工资之和×80%）÷2 备注：强调 80%，是为了将另外 20%做总额调配以及平衡之用； 8.3 半年度奖（半年度奖）计算公式： 关于高管： 半年度奖=半年度奖基准值×绩效系数 其他人员： 半年度奖=半年度奖基准值×绩效系数 编号：RA-HR-1 XX绩效激励方案 版号：A/0 页码：第 7 页 共 7 页 9. 应急奖金 应急奖金以员工所有，公司代持形式存在，占利润分享奖金总额 10%； 每年通过公告形式告示全体员工应急奖金具体金额，受全员监督； 10. 其它 1）本制度适用于一般常规性的工作，不适用于由于个人行为给公司财产、声誉造成严重损失或带 来巨大利益的事件，如违规、诉讼、为公司创造巨额收入等，此类重大事件将单独处理。 2）本方案由人力资源部负责解释。 3）本方案自下发之日起执行。 编号：RA-HR-10 绩效管理手册 版号：A/0 页码：第 1 页 共 12 页 绩效管理手册 编制 审核 批准 日期 日期 日期 修订记录 日 期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 批准人 1.1. 1.2. 2.1. 2.2. 3. 1) 2) 3) 4) 1) 2) 3) 4) 编号：RA-HR-10 绩效管理手册 版号：A/0 页码：第 2 页 共 12 页 1. 目的 通过绩效管理提高全员工作效率与效益，使绩效管理成为各级管理者的管理工具； 通过绩效管理降低企业经营风险，建立并引导企业文化落地； 1.3. 为完善公司绩效管理体系，建立责权清晰、奖罚分明、反应迅速、运作高效的运行机制，充 分调动全体员工的工作积极性和主动性，客观、准确地评价组织和个人绩效，促进公司年度 各项经营管理目标的完成和个人绩效提升，特制定本管理手册。 2. 适用范围 XX地产总部各职能部门与地区公司。 XX地产总部与地区公司的所有员工。 绩效管理的理念概述 3.1. 绩效管理 指为实现企业战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效监控、 绩效考核和绩效激励的循环，不断改善员工绩效，进而提高整个公司绩效的管理过程。 3.2. 3.3. 绩效管理的原则 公开原则： 考核过程公开化、制度化； 客观性原则：以事实标准为评价依据，避免个人主观因素； 过程管理原则：绩效考核应注重过程中管理者与被考核员工的辅导、纠偏、能力提升、 反馈以达成共识等作用，避免为考核而考核的片面认识，将绩效考核作为一种管理过程 和管理工具； 时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及考核期之外的行为， 不能以部分表现代替整体业绩。 绩效管理的作用 明确业务发展和管理发展的关键成功要素和重点工作，并通过层层分解确定员工及其所 属团队的工作及业绩目标，帮助员工自觉实现个人业绩与公司业绩的统一、自觉提高个 人工作绩效； 通过绩效考核，为公司建立科学合理的利益分配机制提供支持，实现公司业绩、部