年人力资源规划的制定.pptVIP

企业年度人力资源规划的制定 2009年度公司的人力资源工作思路可概括为“一个中心，两个基本点”。 一个中心：确定2009年为“管理年”，规范企业内部管理，强化思路引导执行。 两个基本点： 1.以培训拉动内部管理 2.以绩效考核确保业绩提升 一、总 述 人力资源管理 选人 育人 用人 留人 招聘与配置 岗位分析 培训与发展 职业生涯规划 绩效考核 薪酬与福利 企业文化 员工关系管理 二、工 作 分 析 三、分模块工作思路阐述 1.选人 确定“能岗匹配”为原则，加强对现有管理人员的指导，提高管理岗与管理能力的匹配度； 人力资源部及全体部门经理学习“STAR”面试技巧，提高首次招聘的正确率； 对公司现有组织架构做局部微调，明确部门主要工作职责，确保部门间的协同运作。 2.育人 建立基础培训→岗位培训→管理培训三级体系 认证第一批企业内训师（10人左右） 把管理培训做到“制度化、常规化、专题化” 3.用人 引入绩效考核机制，以“销售经理”为试点； 以一年为试验期，依据岗位来设定KPA领域与KPI指标； 调整现有的薪酬结构，深化激励效用，以拉动企业整体绩效。 4.留人 让企业文化形象化、具体化、生动化 员工关系管理的具体实施： a．生日会/生日短信 b. 服务年限奖 c. “优秀员工”评选 四、工作重点——培训 1.三级培训体系的建立 基础性培训 ——人力资源部 （包括新员工入职培训、企业文化培训、公 司管理制度培训、个人素养培训等） 岗位培训（OJT） ——各职能部门 （包括各部门的基于岗位的专业技能培训） 管理培训 ——人力资源部 （包括企业内部及外部的各项管理能力的培训） 2.培训制度的确立： 全员培训制度 岗位培训制度：“培训日”、责任人、培训时数 驻外销售人员定期回总部受训制度 管理人员提升性培训制度 3.培训工作流程的梳理： 岗位培训（OJT）工作流程 公司内训工作流程 外训申请工作流程 培训内部管理工作流程 4. “请进来，走出去”活动： 请1-2名知名企业或软件业高管到公司做管理及营销内训 带领公司高管及销售精英到知名软件业参观、交流 参加外部培训机构的优秀管理课程 参加“中国培训论坛”：2009.4杭州 五、工作难点——绩效考核 1.启动周期长、协调部门多、涉及利益面广 2.关键：相对科学、客观、公正的设置岗位绩效考核的KPI指标 3.成功因素：将绩效考核与薪酬挂钩，调整现有的薪酬结构，深化奖惩的杠杆作用——激励效应 4.主要协同部门：财务部、各职能部门经理 5.工作流程（见下图） 6.成立公司绩效考评委员会 工 作 流 程 绩效动员、全员培训1 销售经理为试点人群 销售岗KPI指标样本设计 销售岗薪酬调整措施 年中：销售岗绩效评估 KPI指标修正，全员培训2 各职能部门按岗位设定KPI的指标 各部门按岗位调整薪酬结构比例 确定绩效考核制度/梳理工作流程 绩效辅导、绩效跟踪 年终：各职能部门绩效考评/绩效面谈 年终：高管人员管理述职/销售经理工作述职 绩效考核总结/绩效奖惩 2010年绩效考核计划 六、年度工作计划推进表 表1：2009年度管理培训计划表 表2：2009年度绩效考核工作推进表 1 2 3 4 5 6 领导力 部门年度工作规划 领导者的魅力修炼 （外训） 绩效管理 绩效考核动员1 销售管理 中国培训论坛 —— “乔·吉拉德”专场 卓越营销团队的建设与管理（外训） 团队协作与执行力 知名企业营销总监（内训） 商务谈判与专业演讲 企业内训师认证培训 商务礼仪与职业素养 商务礼仪与职业形象塑造 人力资源 职业生涯规划1 岗位职能（OJT）培训的规划与执行 招聘与面试技巧 市场营销与品牌管理 市场营销与产品策略 （内训） 月 份 内 容 备注：“内训”为请讲师来公司做培训，“外训”为参加外部培训机构公开课程；其他培训课程由人力资源部组织执行。 7 8 9 10 11 12 领导力 有效授权 （外训） 绩效管理 绩效评估/ 绩效动员2 绩效评估/ 管理述职 销售管理 知名软件企业参观交流 团队协作与执行力 请胡大平老师来公司 （内训） 商务谈判与专业演讲 专业演讲技巧 商务谈判技巧 商务礼仪与职业素养 优秀管理者的素养