MBA人力资源经典教案 绩效管理.pptVIP

绩效管理 主讲教师：马荣君 管理学家劳伦斯·丁·彼得（Laurence．J．Peter），1917年牛于加拿大的范库弗，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博士学位。 彼得原理（The Peter PrinciPle）正是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例的分析而归纳出来的。其具体内容是：任何人在任何组织中，总有可能被升迁到他“已经”不能胜任的阶层，问题是他会停留在那个职位一阵子，而非降回他最能胜任的阶层 。彼得指出，每一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。 一、问题的提出 *是否有什么东西可以用来预测绩效？ *为何有那么多的人虽然头脑聪明却绩效平平？ *为何我们抱怨问题而不去解决问题？ *为何管理者经常会用错人？ *为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？ *为什么管理者害怕与下属直接坦诚的对话？ *为什么即便有利益的引导和事业的发展，而员工却没有更多承担责任的行为？ *为什么我们的员工不能更积极些？ *为什么他们总是犯同样的错误？ *为什么他们不去思考如何把工作做好？ *为什么我们不能完成更多的工作成果？ *为什么没有人为解决问题出主意？ *为什么嘴上说做而实际并不兑现？ *为什么我们在工作中不能付出更多的努力？ *为什么管理者不仅承担自己的工作，还要承担下属的工作？ *为什么管理者只顾维护自己的地盘，而不携手合作？ 二、我们期望什么 *如果人们真正努力工作提高业绩； *如果我们不是抱怨问题而是积极解决； *如果我们能够选聘德才兼备的员工从而确保他们创造成功业绩； *如果管理者真正关心下属的培养； *如果管理者能够与下属坦诚对话； *如果员工对自己的提高负起责任； *如果管理者利用所获得的信息了解自己的强项与不足…… 如果我们能够解决这些问题的话：？？？？ 绩效管理面临的十大困惑 结果论与过程论的困惑 影响高绩效的个体因素与组织环境因素有哪些？ 如何剔除环境因素对个体绩效的影响？ 组织绩效与个体绩效为什么会出现差异？团队绩效与个体绩效的关系？ 绩效评价的理论依据及评价机制。基于人才价值 本质的绩效评价机制特点是什么?能力导向与业绩导向的误区 绩效管理面临的十大困惑 短期绩效与长期绩效的关系，如何避免员工追求短期绩效而忽视长期绩效？ 绩效评价的分层分类；各层各类绩效评价的特点；知识型员工的绩效评价； 绩效评价指标标准如何设计：全面性与关键业绩的关系； 组织的角色变换；工作轮换；跨团队跨职能的绩效评价； 绩效评价究竟由谁负责？ 绩效评价与薪酬分配衔接； 企业绩效管理中的十大核心问题 问题一:企业绩效管理与战略实施相脱节，战略目标没有被层层分解到所有员工，员工出现与企业战略目标相背离的行为。 问题二:企业绩效管理仅仅被视为一种专业人力资源技术，没有与人力资源系统中的其他业务板块协同发挥作用。 问题三:绩效管理被赋予了太多的目的和含义，导致企业绩效管理的核心目的的不明确。 问题四:绩效管理被认为是人力资源部门的工作，各级管理者没有在绩效管理中承担相应的责任。 问题五:组织、团队、个人之间的绩效存在差异，无法实现组织绩效、团队绩效和个人绩效的联动。 问题六:绩效管理指标没有重点，体现不出企业对关绩的关注和对员工行为的引导。 问题七:考核指标无法体现对所有员工的牵引。 问题八:不能很好的协调短期绩效和长期绩效之间的关系，过分突出业绩而了企业的经营安全。 问题九:绩效管理成为奖金分配的手段。 问题十:绩效管理中没有员工的参与，使得绩效管理单纯成为绩效考核，阻碍了绩效管理提升员工绩效和能力的作用的发挥。 三、为什么要进行绩效考核 1、传统绩效考核的目的 通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平而决定奖惩、分配奖金、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策。 通过考核及其对考核结果的合理运用（奖惩和待遇调整），达到激励员工努力工作。 但是：在理论与实践上都存在一些问题 过分地把员工绩效改善和能力的不断提高依赖于奖惩制度，因此带来的消极影响表现在 A、员工改善绩效的动力来自于利益的驱使和对惩罚的惧怕； B、过分依赖制度而削弱了组织各级管理者对改善绩效方面的责任； C、单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对过程的控制和督导； D、由于管理者的角色是警察，考核就是要挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突； E、这种只问结果不问过程的管理方式，不利于培养缺乏工作能力和经验的资浅员工； F、当员工发现无法达到工作标准的时候，自暴自弃，放弃努力，或归因于外界和其他人； G、在工作标准不能确切衡量时，导致员工规避责任； H