公立医院人事管理现状及几点改进建议.pdfVIP

公立医院人事管理现状及几点改进建议 刘艳娟 ( 武汉 市武 东医院人事 科, 湖北武 汉 4 30 0 84 ) 摘要: 随着医疗体 制改革 的深入, 公立医院将面 临市 动分析的较少, 在分配工作 时很少考虑个人 的性格 场竞争格局, 如何加强公立医院人力资源管理与开发 已成为 爱好, 客观上给人们一种印象: 把员工 问题与医院效 公立医院最需迫切解决的课题, 针对公立医院存在 的问题, 益分离开来, 许多公立 医院都把顾客作为关注的焦 提出几点合理化建议 。 点, 但往往 忽略 内部顾 客———职工 的感受[ 1 ] , 使职 关键词: 公立医院; 人事管理; 现状; 建议 工有一种听任摆布的感觉, 容易造成效率低下, 对医 随着医疗市场 的开放, 医疗市场将形成 以公有 院管理者产生不信赖, 降低凝聚力, 这也是公立医院 制为主体, 多种所有制形式与经营方式并存, 公立医 人才流失的一个主要原因。 院、中外合资医院、民营医院共 同存在, 公平竞争、共 14 公立医院考核评价机制流于形式 公立医院 同发展的格局, 公立医院要想在激烈的市场竞争中 一般采取每年集中考核 的形式进 行年度考核, 由个 抢 占先机, 必须要树立人力资源是“第一 资源 ”的新 人、部 门主管和医院人事部 门填写包括“德、能、勤、 观念[ 1 ] , 明确人力资源与知识 资本将成为医院的核 绩”各方面 内容的考核评 审表, 由医院成立考核机 心竞争力。目前我国公立医院人力资源管理还处在 构对员工从德、能、勤、绩等四个方面进行考核, 分别 传统人事管理阶段, 留有许多计划经济的痕迹, 这在 评定为优秀、称职、基本称职、不称职等等次, 并以此 很大程度上制约了公立 医院的发展, 进 一步加 强和 作为职称晋升、工资晋升的依据 。由于这类集中考 改进公立医院人力 资源 管理, 是提升公立医院竞争 核时效性强, 往往使医院来不及充分讨论, 而考核形 力的有效途径 。 式以主观评价为主, 因此往往是“你好、我好、大家 好”, 每个人 都能获得 称职 以上 的评价, 形 式主义 1 当前公立医院人力资源管理的现状 严重。 11 公立医院组织机构管理上 的欠缺 公立 医院 公立医院集中大量 的技术型人才, 职称晋升作 无真正意义上的人事权, 一方面人才引进必须在编 为评价专业技术能力的一种主要手段, 已被专业人 制核定范围内, 向上级主管部 门打报 告、请示, 主管 员所接受, 但传统的职称评聘制度所暴 露的弊端 已 部 门审批后经人事局、编制部 门审批才能再引进; 另 相当明显: ( 1) 职称评定受学历、资历、岗位等限制, 一面, 虽然公立医院已实行全员聘用制, 但 由于社会 在一定程度上阻碍了优秀人才脱颖而 出。( 2) 部分 保险及相关配套政策上 的欠缺, 公立医院想淘汰的 职称评聘方式没有量化、细化, 难 以体现出申报人的 人员很难 向社会分流, 使 公立 医院现在 出现“大锅 水平能力。( 3) 职称终身制, 且与工资绩效挂钩, 同 饭”, 人浮于事的现象仍然很严重, 普遍存在想要的 一职称人员实际能力、专业技术水平相差太大, 这种 人才进不来, 不想要的人出不去的局面, 制约了医院 一劳永逸不完善的职称评审制度制约了员工的主观 整个人才资源的有效配置 。 能动性和积极性的发挥 。 12 公立医院人力资源 管理人员知识与技 能方面 15 收入分