必威体育精装版基于胜任力的人力资源管理培训PPT.pptVIP

基于胜任力的人力资源管理面临的问题 （1）胜任力模型的文化适应性问题 中国是一个具有高度不确定性规避倾向的高情景依赖特征的国度，一个推崇群体主义的国度，职位人对职业风险有着强烈的厌恶情绪。当胜任力模型所要求的宽带薪酬与追究稳定，讲究避免任何变动、保守的职业价值冲突时，其实施的成本和效果就会大打折扣。另外，中国组织文化的高权力的距离特征有妨碍授权赋能的团队建立和胜任素质的评估，使得员工的胜任力能力在岗位工作中得不到发挥和改善。 * （2）参与人员的知识和技能问题 目前大多数人力资源管理的从业人员和管理者还没能掌握胜任力模型运用所要求的知识和技能，短时间的培训也难以达到要求。这便成了胜任力模型在我国企业无法普遍建立的直接原因。胜任力模型在理论上具有相当的优越性，在西方国家企业的实践中也取得了良好的效果。但由于文化适应性、人员素质以及基础管理的限制，注定现极端它还无法在我国大多数企业全面对推广，必须循序渐进，先从理念的引入，再到实践运用，并最终在人力资源实践中发挥重要作用，进而塑造人力资源体系，全面促进业务的发展 * 基于胜任力的人力资源管理面临的问题 （3）没有区分不同岗位的胜任力模型。 不同岗位的胜任力模型是不同的，但在现实应用中，有的企业没有很好的区分各个岗位要求的不同，而用统一的胜任力模型进行人力资源管理，造成的后果往往是能力岗位间的不匹配，胜任力更无从谈起了。 * 基于胜任力的人力资源管理面临的问题 改进方向 （1）实施成本和效益对比 组织要整合参照效标、企业文化、薪酬体系、激励机制、培训系统等，要对访谈人员、编码人员、数据分析人员进行专业的训练，要对组织成员进行相关培训，这些都需要大量的费用，因此组织在建立模型前，必须综合考虑实施成本和所带来效益。 （2）必须区分不同岗位的胜任力模型。 要实现人员岗位的完美对接，必须为不同岗位建立不同的胜任力模型，这样才能保证胜任力模型的效用。 ? * 2.从个人胜任力上升到组织胜任力。 从整个组织发展的宏观角度把握胜任力的发展方向，使个人胜任力的发展符合组织胜任力发展的方向，发挥出1+12的效果。 3.把胜任力模型实施提到战略层面的高度上来。 整个组织从上到下都要为胜任力模型的实施创造良好的环境，以便真正发挥出胜任力模型应有的效果。 * 感谢聆听！ Thanks for listening! 陈钰 黄晶晶 张杰 周盼盼 * * * 基于岗位的传统人力资源管理VS基于胜任力的人力资源管理 第二部分 基于岗位的人力资源管理 基于胜任力的人力资源管理 管理基础 岗位分析和岗位说明书 胜任力特征的识别、建模和评估 使用的主要原因 把已知量化，把个体归类与组织的各个部门，委派明确任务 刺激生产力，认识到达到结果的能力有差异 主要挑战 工作迅速变化，岗位说明书快过时，无法利用员工独特能力获取竞争优势 识别和区分卓越者和达标者差异的胜任力特征需要大量劳动，昂贵、费时 人力资源职能的作用 确保员工遵守法律、制度、规则及政策、程序 选拔卓越者获得竞争优势；同时促使员工继续在胜任力环境中遵守规章 人力资源规划子系统 关注人数和人力资源花费；偏好定量方法 关注才能和人力资源带来的价值；偏好定量与定性结合的计划方法 员工招募与选拔 通过岗位和个人之间的匹配来挑选。标准集中在知识、技能等外显特征。 通过个人和组织之间的匹配挑选。标准结合外显特征和内隐特征。将应聘者的才能与卓越者的胜任力模型对比。 培训 强调对员工岗位任职要求的培训；缺乏系统性和制度性，培训目的、任务、内容、方法不明确 依据胜任力模型对员工所需关键胜任力进行培养，提高组织和个体整体胜任力水平。量身定做培训计划。多为内隐学习模式 绩效管理 过分注重对结果的考核，侧重于硬指标，容易导致员工的短视行为 不仅关注工作结果，还重视员工的工作行为和胜任力水平。培养优秀员工来获得核心力提升。根据组织发展和战略导向对提高绩效的需求，定期依据胜任力模型对个体做出评估，并提供反馈 薪酬管理 根据岗位支付薪酬；岗位重要性决定薪资多少 根据工作及胜任力支付薪酬；根据组织需要的胜任力来决定薪资多少 奖励过程 吸引并留住那些完成组织工作的员工 吸引并留住那些已经证明其具有完成工作的卓越能力的员工 职业生涯规划 程序往往含糊不清，员工职业生涯规划可能更多停留在计划层面，未真正落实 设计程序帮助员工发现自己的胜任力，识别已经拥有的人才，并在过程中培养人才。注重对后备人才的培育与选拔。既重视工作结果，又重视工作过程。鼓励员工成为某领域专家。 基于岗位的传统人力资源管理VS基于胜任力的人力资源管理 基于胜任能力的人力资源管理 无论是理论研究还是实践运用 都意义深远！ 基于胜任力的人力资源管理的重要意义 有助于更好的贯彻落实企业战略 有助于帮助企业领导的管理能力