绩效计划资料汇总.docxVIP

?工作内容　本岗位在本次绩效周期内的工作要项。　衡量工作要项的关键业绩指标。　关键业绩指标的权重。　工作结果的预期目标。　工作结果的测量方法。　关键业绩指标的计算公式。　关键业绩指标的计分方法。　关键业绩指标统计的计分来源。　关键业绩指标的考评周期。　在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍。　各岗位在完成工作的时候拥有的权力和可调配的资源。　组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式。划分方法5.1?按责任主体分　绩效计划按责任主体分为公司绩效计划、部门绩效计划以及个人绩效计划三个层次，一般来讲，公司绩效计划会分解为部门绩效计划，部门绩效计划会分解为个人绩效计划；一个部门所有员工个人绩效计划的完成支持部门绩效计划的完成，所有部门绩效计划的协调完成支持公司整体绩效计划的完成。5.2?按期间划分　绩效计划按期间可以分为年度绩效计划、季度绩效计划、月度绩效计划等，年度绩效分解为季度绩效计划，季度绩效计划可以进一步分解为月度绩效计划。季度、月度绩效计划的制定以年度、季度绩效计划为基础，同时还要考虑外部环境变化以及内部条件的制约。7.1?步骤一:绩效计划的准备　我们知道，绩效计划通常是通过管理人员与员工双向沟通的绩效计划会议得到的，那么为了使绩效计划会议取得预期的效果，事先必须准备好相应的信息。这些信息主要可以分为三种类型。　(1)关于企业的信息。为了使员工的绩效计划能够与企业的目标结合在一起，管理人员与员工将在绩效计划会议中就企业的战略目标、公司的年度经营计划进行沟通，并确保双方对此没有任何歧义。因此，在进行绩效计划会议之前，管理人员和员工都需要重新回顾企业的目标，保证在绩效计划会议之前双方都已经熟悉了企业的目标。　(2)关于部门的信息。每个部门的目标是根据企业的整体目标逐渐分解而来的。不但经营的指标可以分解到生产、销售等业务部门，而且对于财务、人力资源部等业务支持性部门，其工作目标也与整个企业的经营目标紧密相连。　例如公司的整体经营目标是：　将市场占有率扩展到60%；　在产品的特性上实现不断创新；　推行预算，降低管理成本。　那么，人力资源部作为一个业务支持性部门，在上述的整体经营目标之下，就可以将自己部门的工作目标设定为：　建立激励机制，鼓励开发新客户、创新、降低成本的行为；　在人员招聘方面，注重在开拓性、创新精神和关注成本方面的核心胜任素质；　提供开发客户、提高创造力、预算管理和成本控制方面的培训。(3)关于个人的信息。关于被评估者个人的信息中主要有两方面的信息，一是/doc/5393649.html工作描述的信息，二是上一个绩效期间的评估结果。在员工的工作描述中，通常规定了员工的主要工作职责，以工作职责为出发点设定工作目标可以保证个人的工作目标与职位的要求联系起来。工作描述需要不断地修订，在设定绩效计划之前，对工作描述进行回顾，重新思考职位存在的目的，并根据变化了的环境调整工作描述。