我国企业员工主观幸福感相关研究.doc

我国企业员工主观幸福感相关研究 话题：励志成长 心理学 心理健康 文化活动 员工 摘要：本文在对主观幸福感的基本理论进行整理的基础上，分析我国企业员工主观幸福感的现状，对影响我国员工主观幸福感的相关因素进行了深入的探讨，提出了一系列改善员工主观幸福感的有效措施。关键词：主观幸福感现状改进对策一、主观幸福感理论概述1.主观幸福感的定义主观幸福感指的是个人对目前所呈现的生活状态和质量与自设的标准进行衡量比较之后所做的整体性的评价，是个体的主观感受。它由两个基本成分组成，分别是生活满意度和情绪体验。生活满意度是个人从总体上对其生活质量满意的程度；情绪体验指的是个人对生活事件在情绪方面的反应，包括积极情绪和消极情绪两方面。一般来讲，生活满意度越高，所得到的积极情绪就越高，因此个体的主观幸福感就越强。2.主观幸福感的国内外研究进展（1）国外主观幸福感的研究进展20世纪50年代，随着积极心理学与生活质量研究在美国的迅速发展，主观幸福感的研究也开始展开。过去的心理学主要注重研究人的消极心理与行为，很少关注积极的一面。直到20世纪40至50年代，学者Grant等人开始倡导积极心理学运动，该运动关注人的心理健康、幸福感和自我实现等问题，并提出了一些有关幸福心理的重要理论观点和测量工具。第二次世界大战之后，以美国为代表的西方国家经济迅猛发展，但是，人们对生活的满意程度却并没有增长。很多学者认为物质方面的满足并不能给人们带来足够的幸福感，为此，他们提出“生活质量”的概念和测量方法，进行了大量实证研究，并取得了丰硕的研究成果，强调主观的精神生活水平对人类生存和发展具有更重要的意义。1967年wilson所著的《自称幸福的相关因素》成为主观心理学研究的分水岭，他认为个体的主观幸福感差异在理论上可做两点假设：一是需要的及时满足产生快乐，需要总是得不到满足导致不快；二是需要满足到什么程度才能带来满足感，依赖于个人的适应或期望水平，而这又受过去经验、与他人比较、价值观及其它方面因素的影响。但是在当时，他的第二个假设并没有得到大家的重视。（2）国内主观幸福感的研究进展国内学者对主观幸福感的研究大多建立在国外研究的基础上，最早可追溯到20世纪80年代。早期研究者大多借鉴国外学者的研究方法，并且将大部分精力都放在了特殊人群这方面，例如老年人群，对成年人群以及其他人群研究较少。20世纪90年代以来，经过国内学者们的不断探索与努力，在实证研究及理论构建上均取得了一定的成果：第一，主观幸福感的研究人群不断拓宽。其中针对学生人群的幸福感研究居多，查阅很多有关幸福感的文献，大部分都是与大学生相关，在这方面的研究成果相当丰富；其他人群研究，如儿童、教师、城市居民年、企业员工等也日益展开，近些年研究的成果也越来越多。第二，由以往主观幸福感的描述性研究开始深入到主观幸福感相关影响因素等方面的研究。以往研究主要是对幸福感的理论基础进行整理与归纳，但是随着研究的不断深入，有关幸福感影响因素等方面的研究也逐渐引起人们的兴趣，如严标宾的《社会支持对大学生主观幸福感影响的研究》，张文、郑日昌《大学生主观幸福感及其影响因素的研究》等。第三，开发了一些针对主观幸福感的测量工具。段建华翻译了国外的总体幸福感量表，并结合国内企业员工的实际情况，对该量表进行了改进；刘仁刚等人重新修订了对纽芬兰纪念大学幸福量表；李靖和赵郁金完善了Campbell幸福感量表等。虽然我国的幸福感研究已取得了一定的成绩，但与国外相比，在理论建构和研究深度、广度方面仍然存在很大差距，不能满足员工对幸福感提升的需求，因此在主观幸福感这方面应继续深入探讨，广泛研究。二、企业员工主观幸福感研究1.我国企业员工主观幸福感现状中国人力资源开发网曾联合国内许多知名的人力资源管理专家，在全国范围内开展了一项有关“工作幸福指数”的调查。这项调查范围很广，面向中国所有的在职人员，共有5350位员工填写了调查问卷。调查显示，中国在职人员总体“工作幸福指数”为2.57，处于中等偏下状态。因此可以看出，中国在职人员的工作幸福感并不是很强。具体数据为：近40%的被调查者并不喜欢自己的工作；近20%的员工与周围同事相处的不太融洽；超过50%的被调查者不满自己的直接上级；近30%的员工认为自己的工作量过大；50%以上的员工对自己的薪酬不满；超过60%的人觉得自己所在的单位管理制度与流程不合理。2.我国企业员工主观幸福感的影响因素分析第一，人际关系协调因素。即指员工与周围同事相处得是否融洽，得到尊重与理解程度的大小。在企业工作中，员工之间的合作联系日益紧密，员工间的人际关系协调与否直接关系到员工的尊重、信任、关心、理解的获得，并最终影响员工在组织中的幸福体验。第二，职业认同因素。职业认同包括员工是否喜欢自己的工作、工作与生活是否发生冲突、家人朋友是