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科学的HRM在企业的应用 廖建桥 教授简历 授课：管理学，人力资源管理，组织行为学，人类工效学 研究：脑力劳动工作效率，绩效考核，如何在企业裁人 合作单位：科龙，华为，红桃K，特丰;赛格，神龙，湖北人事厅 主要内容 人力资源管理的5P模型 科学合理的定员在科龙的应用 目标考核体系在楚天激光等的应用 管理人员测评在美岛的应用 薪酬设计在深圳创益的应用 企业文化在剑桥工作室的建立 5P模型的提出 Position：岗位设置，定岗定编 People：定员，人员招聘 Performance：绩效考核 Payment：薪酬设计，福利，保险 Positive attitude：工作积极性，员工关系，企业文化 一 合理定员在科龙等的应用 确定科室人员定员的重要性 测量科室人员工作量的方法 科龙冰箱公司科室人员方案的确定 合理利用人力资源的重要性 中国的最大两个特点 社会主义 人口过多 由此产生的后果 一个人的活三个人干 生产效率低 养懒汉 改革开放的压力 竞争力是第一位的 人员过多的问题 生产成本过高 改革的成果被均分了 包袱越来越重 现在的工资是过去的10倍 生活水平提高了4倍 劳动成本提高了四倍 试试看：背着孩子跑百米 二十年以后每个人的工资将达到4000元/月 谁背得起？ 人员过多的问题 影响到劳动积极性 人是社会动物 工作没有意义 向最懒的人看齐 资源的浪费 有活干时，人是最宝贵的动物 没有活干时，人是最昂贵的动物 科室人员过多的问题 科室人员超过计件人员 安排关系的温床 科室岗位必要性的证明的困难 影响一线人员的工作积极性 二线人员没有效果（高水平的工作） 没有事情制造事情或扯皮 Greenspan explains US edge over rivals 美国解雇工人更自由些，所以美国的经济发展要快些 一线员工工作量的确定 起源于科学管理的创始人泰勒 秒表测时 评定 生理宽放 辅助工作时间 二线人员工作量的确定 工作的重复性较低 工作的可视性较差 测量工作的可靠性较差 对劳工官司的畏惧 解决办法 所有制的好处 员工的自觉性 按职能裁人 确定脑力劳动工作量的方法 工作抽样法 工作日写实 问卷调查法 排队法 工作业绩法 专家调查法 工作分析法 各个结果的合成 第一步，每人给19.5天 第二步，根据排队调整 第三步，参考自报工作量 第四步，根据抽样结果调整 第五步，根据剩余能力调整 第六步，根据加班时间调整 第七步，根据工作日写实调整 第八步，给出在1－7之间的繁忙程度 定员方案的确定 增加人的原则： 综合评分在6以上； 月加班时间在40小时以上。 减人原则： 个人综合评分在3以下； 科室内总评分低于4以下； 月实际工作量在15天以下。 二 绩效考核的应用 绩效考核的作用 绩效考核存在的问题 绩效考核的方法 绩效考核在楚天激光等公司的应用 1 绩效考核的作用 奖励的依据 晋升的参考 导向作用 激励和促进作用 2 绩效考核存在的问题 主观性 外界因素的影响不容易排除 没有统一的标准 没有定量的标准 容易走形式 出力不讨好 3 绩效考核的方法 目标考核 过程考核 例外考核 目标考核的理论基础 企业是有目标的组织 目标是可能分解的 只有对总目标有贡献的人才有存在的价值 绩效是客观存在的 目标是客观的最有说明力 目标考核的方法 每个岗位列出5个左右的考核目标 目标最好是定量的，也可以是定性的 目标5个左右，多于5个一般没有必要，少于5个也行 目标是年初确定的 每个目标的权重是不一样的 年末根据实际完成情况与年初目标的差别定出五级 定级方法 定量标准 A：超过目标20%以上 B：超过目标5-15% C：达到目标的95-105% D：由于客观原因没有达到目标 E：由于主观原因没有达到目标 定性标准 A：非常杰出，超过预期 B：良好以上 C：任现职是称职的 D：基本称职，但有明显需要改进的地方 E：不称职 计算方法 各目标的基础分乘以等级系数就得到各目标的得分 各目标得分相加就得到目标考核总得分 例题：**1999年目标考核得分 目标内容 目标值 实际 权重 级别 得分 服务满意度 90% 95% 30 B 36 留学生人数 100 108 20 B 24 国际合作 6 6 20 C 20 项目经费 200 300 15 A 20 派出人员 120 104 15 D 12 合计