人力资源管理——第四章 员工招聘.pptVIP

第四章 员工招聘 华中科技大学管理学院 廖建桥 教授 案例讨论 怪招1：扶扫帚？ 怪招2：水泼了？ 怪招3：把伞放在哪？ 这些方法有没有效？为什么有效或为什么没有效？ 讨论：绝对挑战合理吗？ 主要内容 员工招聘的作用 人员招募 人员测评的必要性和问题 人员测评的方法 人员测评的应用 一、 招聘的内容和作用 员工招聘是由招募，选择，录用，评估等一系列活动构成。 人员挑选的作用（重要性） 原材料的重要性 人员挑选是预先控制，成本最低的控制 用人失误可能带来的损失 培训费用 使用过程中的效率费用 离职费用 争取用同样的价格，买到更好的产品 人员挑选的重要性 招聘的程序 招聘计划和岗位说明书 公布招聘信息 接受招聘申请，预审 初步面试 考试 专业面试 体验等 办手续 试用 正式录用 评估 二、人员招募 做好人员招募的重要性 影响求职者接受一项工作决策的因素 招工类型决策 内部招募 外部招募 1、如何做好人员招募 人员选拔的龙头 控制成本：新员工第一年工资的三分之一 吸引高素质的人员 华为案例 美国护士案例 犹他磁盘制造商的24项优点 做不好可能把坏人都招来了 2、影响求职者接受一项工作决策的因素 公司的吸引力 工作的吸引力 招聘活动 替代性的工作机会 公司的吸引力 薪金 津贴 提升的机会 地理位置 公司声誉 研究主题 影响企业吸引力的因素研究 区域经济与人才吸引的影响研究 做钟与报时,酒好不怕巷子深,对招聘的影响 不同薪酬模式对招聘的影响 网上招聘的效果分析 工作的吸引力 工作性质 工作日程 同事的友好程度 监督的性质 招聘活动 传达给候选人的信息 候选人被招聘的方式 3、招工类型决策 正式工 合同工 人事代理 4、内部招聘 优缺点 成本低 熟悉公司情况 员工激励作用 稳定性高 不能带来新的观念和方法 方法 主管推荐 工作张榜 电脑搜寻 5、外部招聘的方式 招聘广告 劳务市场 学校 猎头公司 网络招聘 内部招聘法 朋友或同事推荐法 外部招聘方法的比较 研究与讨论 社会招聘与校园招聘优劣的比较 如何更好地发挥互联网在员工招聘中的作用 好专业VS好学校，你更偏爱哪一个？ 中国大学的近亲繁殖现象研究 三、 人员测评的必要性与问题 人员测评的必要性 人员测评的问题 1、人员测评的必要性 没有测评（假定准确度为0.80，影响为1000万） 0.80 * 1000万 = 800万 有测评（准确率为0.85） 0.85 * 1000 = 850万 测评的效果（假定工作时间为10年） （850万 – 800）* 10 = 500万 2、人员测评的问题 冰山模型与盲人摸象模型 现在与未来的问题 能力与环境的问题 冰山模型 盲人摸象 现在与未来 人员测评的四种结果 人员测评的示意图 人员测评的示意图 提出测评准确度的方法 扩大差距 识别伪装 增加测量次数（维度） 选择合适的测量方法 三、人员测评的方法 读简历 面试 笔试 模拟测试 1、读简历 要能识别事实与情感 要能认识真假 要正确对待瞒 背景检查 知道学校的好坏 知道公司背景 简历案例 对申请者进行评价的建议 上一次离职的原因是怎么说的 评价求职者的教育背景 分析求职者自立的征兆 发现求职者在回答问题时是否表现出智慧 看求职者显示出什么样的态度 研究求职者的就业记录 核查求职者的质量 用申请表来指导面试 背景调查中可提出的问题 雇用日期 所拥有的职务头衔 薪酬等级 出勤 绩效评价 性格特征 优缺点 和他人的相处 是否愿意重新雇佣 2、面试 面试的作用 初步面试和专业面试 结构性面试和非结构性面试 个人面试和小组面试 面试存在的问题 面试的组织 21、面试的作用 外表 自信 口才 灵活 知识面 可信度取决于面试官 22、初步面试与专业面试 初步面试：形象，基本条件 基本原则：我是否愿意以他是我的同事而自豪 专业面试：能力 23、结构性面试与非结构性面试 结构性面试 减少主观性 便于比较 同一题先考后考有差异 不同一题难度难统一 非结构性面试 随意，灵活 需要高素质的考官 24、个人面试和小组面试 面试官能力较弱时用小组面试 两头的面试用个人面试 25、面试存在的问题 质量取决于面试官 误差比较大 个人偏见影响大 前几分钟就已经决定 有关面试的直言 “虽然面试是随意的，但是百闻不如一见。” 面试的13个经典问题这样回答 请自我介绍一下 谈谈你家庭情况 你有什么爱好 你最崇拜谁 谈谈你的缺点 谈谈你失败经历 为何选择我公司 这项工作，你有什么可预见困难 如果录用你，你将怎样开展工作 与上级意见不一时，你怎么办 你能为我做什么 你是应届毕业生，缺乏经验，如何能胜任这项工作 你希望与什么样的上级共事 3、测试 一般智力测试 专业知识测试 工作技能测试 心理个性测试 道德，价值观测试 兴趣测试 测试的问题 智力