绩效管理与薪酬管理【推荐-PPT】.ppt

绩效管理与薪酬管理 讲师介绍 关键词 一、绩效管理与薪酬管理的基本理念 智商 才干论 工作任务的性质 个体天赋与工作性质 创新性工作与模仿性工作 顶级管理者如何做　 思考题：能力与态度的选择 思考题：管理方式的选择 思考题：年度绩效考核 几点管理建议 创新性与模仿性的循环罔替 思考题：人治与法制（一） 思考题：人治与法制（二） 战略与管理方式 思考题：市政工程公司的管控方式 二、工作分析与组织结构设计 岗位的两种基本类型 １、编写岗位说明书的学问 岗位说明书样本：编导（7.6） 创新性岗位职责的编写方式 模仿性岗位职责的编写方式 案例分析：项目审批主管的创新性岗位职责描述 案例分析：项目价值评价量表的设计 案例分析：项目价值评价量表的运用 案例分析：项目审批主管模仿性岗位职责描述 案例分析：新的项目审批流程 定编的方式 案例分析：社保中心的定编 组织的进化过程 案例分析：销售明星的竞争 组织结构的类型 不同类型组织结构的循环 不同类型组织结构的设计目的 直线制组织结构 大型组织中的四种组织结构排列 ２、组织结构的设计理念与应用技巧：团队制 团队制 案例分析：任务与岗位部门类型相配套 任务与岗位部门类型匹配（二） ３、组织结构的设计理念与应用技巧：首席制 首席制 思考题：首席制的适用环境 ４、组织结构的设计理念与应用技巧：集体制 集体制 ５、组织结构的设计理念与应用技巧：诸侯制 诸侯制 思考题：销售员的管理 ６、创新性组织与模仿性组织的互补 三、绩效前言：理论与实践回顾 什么是指标？ 什么是绩效目标？ 公司战略目标的KPI分析 平衡计分卡 关键绩效指标分析：生产部长 制定绩效目标的SMART原则 制定绩效目标的SMART原则 绩效管理的周期（PDCA模型） 保证公正：关键事例法 四、绩效目标的分解量化与考核 １、量化与考核的关键：区分目标的性质 思考题：目标的性质 目标期望值的量化 自选动作的有效程度如何计算（创新性目标的量化与创新人才等级划分） 案例讨论：如何区分绩效目标难易程度 ２、绩效目标的分解 分解绩效目标的原则 案例讨论：大顺如何分解新增加的1000万销售额 绩效目标存在的意义 管理一体化 绩效目标管理方式在实践中的应用（一） 绩效目标管理方式在实践中的应用（二） 绩效目标管理方式的目的 绩效目标管理方式的循环 ３、集体制目标分解与考核 案例分析：铁矿的部门绩效目标 不断修复动力传导链 案例分析：为什么总忙不到“点”上 ４、诸侯制目标分解与考核 案例分析：诸侯制目标分解 案例分析：诸侯制的绩效考核 ５、团队制目标的分解与考核 ６、德能勤要成为绩效考核的一部分吗？ 五、德能考核与人才选用育留机制 人才的类型 案例分析：让适合的员工出现在适合的岗位 案例分析：某市人民医院的科室领导能力评估 因人设岗还是因岗设人 １、模仿性人才的招聘制度 员工招聘：推荐还是考试？ ２、创新性人才的招聘制度 各种甄选方法的信度与效度 人格测试 测试你的性格类型 测试你的性格类型 测试你的性格类型 ３、模仿性晋升通道：培养机制 模仿性人才的培养与晋升 岗位晋升通道 技能等级晋升通道 岗位技能等级体系的尝试：自设标准和考核体系 ４、创新性晋升通道：选拔机制 创新性晋升通道案例 创新性晋升通道案例 六、薪酬制度设计与人工成本管控 薪酬的基本类型（一） 薪酬的基本类型（二） 案例讨论：风险与收益 思考题：加法还是减法？ 组织报酬制度的类型 １、首席制薪酬制度的设计 专利使用费：股权激励与分红 ２、集体制薪酬制度的设计 集体制薪酬制度的三要素 宽带薪酬 宽带薪酬与结构工资制 计点法 ３、诸侯制薪酬制度的设计 尝试报酬问题 ４、福利制度 中国的养老保险 七、管理思想 创新性思维与模仿性思维 创新性思维软件：新木桶原理 结束语： 课程结束，欢迎大家提问！ 创新性岗位产生 集体制 首席制 创新性人才招聘制度 诸侯制 团队制 模仿性岗位的产生 模仿性人才招聘制度 创新性晋升通道 模仿性晋升通道 高 高 知识考试 高 高 工作样本 低 高 人格测试 中等 高 认知能力 较高 同上 低 同上 效度 高 当信息证明真实时，高 低 当结构化时，以及评价不可观测的特征，低 信度 身体能力 履历信息 证明材料 面试 说明：在以下各行的词语中，用“X”在最适用的词前做记号，要做完四十道题，不要遗漏任何一题，若你不能肯定哪个是“最合适”，请问你的配偶和朋友，并考虑“当你还是小孩时，哪个是答案？” 优点 生动 喜好娱乐 善于社交 令人信服 使人振作 生机勃勃 推动者 无拘无束 乐观 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9 富于冒险 善于说服 意志坚强 竞争性 反应敏捷 自立 积极 肯定 坦率 善于分析 坚持不懈 自我牺牲 体贴 受尊重 敏感 计划者 按部就班 井