绩效管理与KPI的设定和分解.ppt

吸引稳定人才策略 人力资源竞争策略 公司核心技能策略 骨干员工发展策略 目标管理实施策略 绩效考核改进策略 企业文化推广策略 绩效管理的概念 绩效管理的重要理念（一） 观念一： 每一位部门经理首先是人力资源经理。 观念二： 企业管理的核心是针对目标的绩效管理。 观念三： 绩效管理的关键是提升部门和企业的整体绩效。 观念四： 企业绩效管理的终极目标并不只是利润最大化。 1．不考核的东西员工是不会去做的。因此，要有具体的工作目标，要及时更新《岗位说明书》，制定出明确的、可量化的考核标准。 2．不理解的东西员工是不会主动自觉地去做的。因此，要力求使绩效管理的体系深入员工心中通过培训消除和澄清对绩效管理的错误认识。 3．没有奖惩的东西员工是不会去做的。 1．绩效考核不等于绩效管理。 2．绩效考核不仅仅是主管给员工打分。 3．绩效考核不是迫使员工好好干的棍棒。 4．绩效考核不是扣工资的工具和理由。 5、绩效考核不是只在绩效低下时才使用。 6、绩效考核不是可有可无的形式主义。 7、绩效考核不是应付人事部的填表工作。 8、绩效考核不等于发奖金。 9、绩效考核不等于走形式和走过场。 10、绩效考核不等于只考核到部门。 11、绩效考核不等于“大锅饭”。 1、加深了解自己的职责和目标；不考核的员工是不做的； 2、了解目前工作的绩效状况，改善未来的工作计划 3、本人发展意识的了解和满足，使员工增强组织归属感； 4、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感；参与绩效目标的制定，满足员工实现目标的参与感； 5、找出差距，明确今后的工作目标； 6、完成任务后所需的认可感；自己的成就和能力可以获得主管的赏识，满足心理上的一种高层次成就感的需要； 7、与部门经理进行沟通，获得说明困难和解释误会的机会； 8、了解与自己有关的各项政策的推行情况； 9、发现培训的需求并制定培训计划； 10、了解自己在公司的发展前程。 了解目前工作的绩效状况，改善未来工作计划 改善激励机制，促进员工工作的热情和信心 明确员工培训的需求、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划、明确下一步实现的目标 改善管理层和员工沟通，普及全局观念 为员工薪资标准提供参考信息 能帮助下属建立职业工作关系 借以阐述主管对下属的期望 了解下属对其职责与目标任务的看法 取得下属对主管、对公司的看法和建议 提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会 绩效管理的最终目的 企业业绩和利润增加 员工和客户满意度提升 内部管理流程强化 企业创新文化增强 企业战略目标得以实现 员工个人和团队得到进步和成长 目标管理的意义 l?公司的整体目标分解到各个部门和全体员工，通过员工的不利，最终将公司的整体目标保质保量地完成； l 促使员工按目标进行自我管理、自我控制，员工能够从被动、消极转变为自动自发、自主自控； l目标管理可有效促使员工在最少的监督之下创造最佳业绩； l 员工清楚自己的工作业绩将被怎样衡量，什么时间衡量，这给年终的绩效考核打下了坚实的基础； l 员工能够更加有效地计划时间和安排资源； l 员工有机会与上级主管讨论沟通，认识自己的优势和需要改进之处，确定个人的业务目标和发展目标； l?整个目标设定的过程，是以员工为导向的、员工自己收集信息、草拟目标、并和部门经理/主管沟通的过程； l?有利于培养全体员工的参与管理的意识。 目标设定的自上而下原则 ?? 总经理组织公司高管人员会议，对下一当期的业务方向和经营目标的初步方案进行讨论。 ?? 总经理向董事会介绍说明上年度和下年度目标管理的实施情况，并对明年经营指标进行初步探讨。 ?? 公司将经过董事会的初步认可的工作目标传达给所有中高层管理人员，以便进行目标的分解。 人力资源部组织提供目标管理的培训，说明业务经营目标设计的方法方式、流程和技术，并回答员工所关心的各类问题，明白如何制定工作目标。 部门经理向员工传达目标设定的原则和要求，并提供范例。 ?? 员工本人填写《年度/季度/月份目标设定表》，之后提交给部门经理。 部门经理对员工提交的工作目标进行初步审核。 某公司四维度目标管理体系 业务目标 1、数量 2、质量 3、速度 4、成本 5、客户 行为目标 1、责任心 2、团队精神 3、工作效率 4、创新精神 5、主动性 PDCA阶段之一：目标制订 目标制订指的是主管人员和员工就全年整个工作进行协议讨论而制定出具体的可实施的工作目标。它包括目标的分解。设定的步骤如下： PDCA阶段之二：目标实施 目标实施指的是主管人员和员工全年整个过程通过相互作用实施双方协议讨论的目标。它包括(但不止于)下列关键活动: l????? 激励：对于取得的成就进行