张陶伟博士薪酬管理.ppt

* 基本概念 报酬（Compensation 工资： Salary： Wages： 奖金： 津贴与补贴： 福利（welfare） 薪酬的职能 补偿职能 激励职能 调整职能 效益职能 报酬体系 基本工资 职工只要仍在企业就业就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。 利 稳定的收入来源，起码的生活需要 减少企业的工资总额、降低劳动成本 弊 不利于调动职工劳动积极性 计时工资制 集体完成的工作成果，不易单独计算 在劳动量的测定上有困难 产品经营项目和生产条件多变 工资的基本形式 工资中随着职工工作努力程度和劳动成果的变化而变化的部分。 工资的基本形式 激励工资为什么能调动职工的积极性？ ——分成思想 激励工资 投入激励工资： 产出激励工资： 激励工资 分类 实行激励工资时应注意的问题 激励工资和基本工资比重要适当 激励工资所诱发的“替代效应” 激励制度的可行性 激励工资 成就工资（Merit Pay） 当职工在企业工作卓有成效，为企业作出了突出的贡献后，企业以提高基本工资的形式付给职工的报酬。 为什么需要成就工资？ 把不合格的人筛选出去 留人 浮动工资 职工工资的一部分或全部是浮动分配的，其直接依据是职工个人的劳动贡献大小、企业经营状况和经济效益。 工资浮动 浮动升级 浮动工资标准 具体形式 技术等级工资制 劳动复杂程度 劳动繁重程度 劳动精确程度 工作责任大小 职务等级工资制 职务的重要性 责任大小 技术复杂程度 工资制度 岗位工资制 要求 有明确的岗位分类 有严密的岗位劳动规范 劳动对象和生产工艺比较稳定 同一岗位内技术复杂程度基本一致 工资率确定 技能要求、责任、劳动负荷、劳动条件 一岗一薪 好处 促进劳动组织结构的协调合理 管理简单 工资制度 结构工资制 基础工资 职务（岗位、技术）工资 年功工资 奖励工资（奖金、业绩工资，效益工资） 工资制度 在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。 含义 工资标准用薪点数表示 点值取决于经济效益 特点 薪点数构成 基本点（生活保障点） 岗位劳动要素点（随岗位变化） 个人技能点（素质点） 积累贡献点（动态点） 薪点工资制 工资制度 工资制度 必威体育官网网址工资制 减少攀比和矛盾。 工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。 工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。 有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。 容易出现同工不同酬。 在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。 激励作用有限。 利 弊 必威体育官网网址工资制 影响工资的因素 职务的高低 技术和训练水平 工作的时间性 工作环境（危险性、舒适性） 福利待遇的多少 年龄与工龄 生活费用与物价水平 企业负担能力 地区和行业间的工资水平 劳动力市场的供求状况 劳动力的潜在替代物 风俗习惯 内在因素 外在因素 工资的基本原则 确保最低工资收入 以知识能力为主，以工作业绩为重 考虑同行业工资水平，充分重视市场信息反馈 充分考虑目前和长远的负担能力，遵循“两个低于”原则 适应本企业生产的特点，简单、明确 薪酬管理体系 薪酬管理 薪酬计划 薪酬额度管理 薪酬制度管理 薪酬总额管理 个别薪酬额度管理 薪酬体系管理 薪酬结构管理 薪酬支付形式管理 福利管理 薪酬管理分析与薪酬管理改善 薪酬计划 在考虑各种因素的实态和动向的基础上，确定企业的整体薪酬规划，对各项薪酬管理进行具体的计划和组织。 企业各类人员的需求量和生产率高低 上期薪酬总额完成情况 企业实行的薪酬制度的内部关系及主要特色 各类人员的调转、升迁； 企业发展的战略等。 编制薪酬计划的依据 薪酬额度管理 薪酬总额管理：对支付给员工的全部薪酬数量进行管理 个别薪酬额度管理：企业如何把薪酬总额分配给企业每位职工 薪酬制度管理 薪酬体系管理：目的在于及时掌握影响薪酬体系的因素的变化情况及其对薪酬结构的影响，建立健全对企业发展有利的薪酬体系 薪酬结构管理：关于薪酬构成要素和构成比例的管理，即根据薪酬体系，明确薪酬支付的项目以及这些项目在薪酬总额中所占的比例，它是薪酬体系的具体化 薪酬支付形式的管理：薪酬支付的计算基础（劳动时间/产量/销售额等） 薪酬管理分析与薪酬改善 薪酬额度分析 企业个别薪酬分析 企业薪酬体系分析 企业员工薪酬意识分析 企业薪酬方针分析 薪酬额度分析 通过企业的各种财务报表以及同行业企业的有关资料进行。 分析要点 企业薪酬总额目标战略 人事费用率（人力成本/销售额）的变化趋势； 劳动分配率（人力成本/增加值）的变化趋势； 劳动费比