教学课件四人力资源招聘与录用.pptVIP

* 动力 您为什么选择这一份工作？ 您的长期职业生涯目标是什么？ 您想怎样实现这一目标？ 对您以前做过的工作，您最喜欢什么？最不喜欢什么？ 从现在起五年内，您希望自己干到哪一岗位？ 稳定性 您离开目前工作岗位的原因是什么？ 为什么现在要找工作？ 您最初的职业生涯目标是什么？ 灵活性 请讲述一下在工作中遇到的棘手问题？ 您当时是怎样解决这些问题的？ 当你一个人解决不了问题时，您去找谁商量？ 到目前为止，您一生中的最大失望是什么？ 与他人一起工作 您在哪些部门工作过？ 您在部门中的作用是什么？等 （三）面谈过程中的注意事项 在制定面谈计划之前，应该研究应聘者申请表和他们的简历，将不清楚的地方，和申请者的优点和缺点标出来。 设计比较规范的面谈表。这能够帮助面谈者记录有关应聘者的重要信息。 注意在做是否雇佣的决策时，不要太过被应聘者的第一印象所影响；不要优待那些与您相似的人；不要受“光环效应”的影响。 在结束面谈之前，一定要留一些时间给应聘者。对所有的面谈，在结束时都应该尽量用一种积极的语气。 注意及时检查面谈记录和相关材料。 * 面谈总结表 应聘者 日期 申请岗位 谈话人 工作要素（根据岗位说明书的要求）： 应聘者背景 责任和义务 所需技能 文化程度（包括专业、学习成绩） 工作经历 职业发展目标 个人素质（包括外貌、动力、应变能力、稳定性、领导能力、创造性等） 机敏程度 精力状况 交流技巧 自信程度 评语 应聘者的优势和局限 应聘者是否被雇佣 [ ]是：培训建议 [ ]否 理由： * 二、招聘测试 测试：为了从个人处获得关于特殊兴趣、特征、知识、能力或者行为的信息而设计的一种客观的和标准化的测量方法。 一般说来，筛选测试对那些蓝领工人和文职人员更适合，而对于管理和人事工作方面的岗位适用性就差一些。 * 你的企业是否需要招聘测试？ 1、贵企业是否太过依赖于那些主观的招聘方法，例如人员面谈、核实推荐材料和简历审查等？ 2、被贵企业雇佣的许多应聘者，在进入企业之后往往都不能很好地完成工作？ 3、针对企业中每一个岗位空缺，是否都有很多的应聘者？ 4、贵企业是否有要求，要快速而准确地评估大批的应聘者？ 5、贵企业是否想招聘高技能、高生产率和忠实可靠的人才资源上具有竞争力？ 只要对以上任何一个问题回答了YES，都有必要进行招聘测试。（摘自Personnel Testing：A Manager’s Guide） * （一）招聘测试的种类 按照测试的设计划分（即通过测试如何进行和实施来划分测试类型）：速度和力度测试、个体和群体测试、笔纸测试和操作测试。 按照测试的内容划分（即根据测试所要衡量的 内容）：能力测试、智力测试、一般认识能力和特殊认识能力的测试、身体运动能力测试、个性和兴趣测试、工作体验测试。 * 什么是有效测试方法？ 有效的招聘测试方法 成本有效 收益成本 对财务绩效有正面影响 削减雇佣成本 可行性 合适的阅读水平 各种执行方式 以计算机测评的可行性 守法和公平 没有负面作用 降低盲目雇佣 不具有侵犯性 正确有效 测试与工作相关 分数能够反映绩效 与其他方法相比，有较高的分类正确性 * （二）常用的几种测试方法 智力测试：尽管对什么是智力还没有定论，但这种测试是对人所具有的整体能力的总和，是对学习能力的测试。 能力测试：与绩效测试和能力倾向测试不同。 个性测试：主要用于判断候选人的个性特点。包括个人的需要、动机、爱好、兴趣、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等各种与社会行为有关的心理特质的总和。 * 招聘中考虑应聘者的主要能力 核心能力 (core competence): 适应性、灵活性、沟通技能、决策能力、人际关系能力、组织能力、主动性等 一般能力 (general competence): 计划、组织、协调、控制、激励等 特别能力 ( specific competence): 经历、专长 、知识、技能等 * 未来招聘的趋势预测 招聘过程的变化 (吸引) 招聘方法的变化 (个性了解、面试、公平、 公正公开) 评估内容的变化 (学习能力、心理、 （三）测试过程中的注意事项 测试虽然是一个被广泛使用的有效工具，但应认识到这不是招聘雇员的唯一方法，必须与其他招聘方法一起使用才能对应聘者进行全面考察。 某种程度上，测试更多是反映哪些人会失败，而不是反映哪些人会成功。 要注意正确测试中涉及应聘者婚姻、家庭等方面的问题，否则会引发许多意想不到的问题。 要针对自己企业的特殊情况，对测试进行有效化的检验。 企业应该聘请心理学家，来主持招聘测试工作。 测试过程应该尽量