人才的挑选教材课程.pptVIP

七、人员甄选的客观标准 ［案例］国外著名企业人员甄选标准 4、西门子 具有较强的实力； 具有不屈不挠的精神； 具有老练稳重的性格； 具有与他人协作的能力 八、人员甄选技术与方法 申请表 笔试 面试 心理测试 评价中心 身体检查 …… (一）申请表 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题 申 请 表 直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 封闭式，限制创造性 制定和分发费用较贵 个人简历 开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要的东西 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到 允许申请人略去某些东西 可以添油加醋 难以评估 (一）申请表 （一）申请表 调查数据统计分析：筛选简历的六大标准 过长的简历毫无作用； 传统邮递效果更佳； 硬性指标要过硬 ； 外企重视英语和学校； 总体印象重要，所学课程次要 ； 简历表达好增加录取机会 。 （二）笔试 主要用于测量应聘者的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等方面的差异。 优点：花费时间少、效率高、成本低，对报考者知识、技术、能力的考查信度和效度较高，成绩评价比较客观。 缺点：不能全面考查求职者的工作态度、品德修养以及其他一些隐性能力。 作用：其他方法的补充或初步筛选方法 （二）笔试 笔试样题： 1、为什么下水道的盖子是圆的？ 2、烧一根不均匀的绳需用一个小时，如何用它来判断半个小时？ （三）面试 1、面试的类型 非结构化面试 结构化面试 情境面试 小组面试 压力面试 （三）面试 非结构化面试 开放式、任意的谈话，没有固定的模式 和事先准备好的问题。 提问分两种类型（1）描述性问题； （2）预见性问题。 （三）面试 非结构化面试样题 1、最能概括你自己的三个词是什么？ 2、你的业余爱好是什么？ 3、你最大的弱点是什么？ 4、你如何规划自己未来的事业 ？ （三）面试 情境面试 是结构化面试的一种特殊形式，主要由 一系列假设的情境构成，通过评价求职者在这些情境下的反应情况，对其进行评价。 （三）面试 情境面试样题 问题：在你即将旅行的前一天晚上，你已经整装待发。就在准备休息时，你接到了单位的一个电话，出现了一个只有你能解决的问题，并被请求处理此事，在这种情形下，你会怎么做？ （三）面试 小组面试 一群主试者对应试者进行面试。 优点：从不同侧面提出问题； 获得更深入 （三）面试 压力面试 目标是确定求职者将如何对工作上承受的压力作出反应。主考官提出一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地。 通常找出回答问题时的破绽，针对薄弱环节追问。 （三）面试 [案例]某省公务员甄选---面试 ? （三）面试－－结构化面试 考察要素－－－工作分析中的素质要求； 面试题目－－－根据素质要求确定题目； 评分标准－－－指标、刻度与测评规则； 实施过程－－－严格按照规范展开。 （三）面试－－结构化面试 考察要素 综合能力 1、举止仪表 2、语言表达 3、综合分析能力 4、动机与岗位的匹配性 5、人际协调能力 6、计划组织能力 7、应变能力 8、情绪稳定性 专业学识和技能 9、专业性知识水平和培训经验 10、专业应用水平和操作技能 11、一般性技术能力水平 12、外语水平 面试评分 面试评价要素、重要性及具体标准分析表 个人评分表 得分平衡表 一、什么是招聘、甄选？ 招聘是根据组织工作需要，从组织的内部及外部吸引合适的候选人来填补工作空缺的活动。 甄选是指组织通过一定的手段，对所有来应聘的候选人进行区分、评估，并最终选择哪些人将被允许加入组织哪些将被淘汰的一个过程。 二、招聘目标 录用到符合企业要求的人员，避免过高的员工流动率； 提高招聘效益； 展示企业良好的形象。 三、招聘过程 人力资源计划 职位说明书 招聘计划 时间 岗位及人数 任职资格 招聘活动 了解市场 发布信息 接受申请 甄 选 初步筛选 笔试 面试 其他测试 录 用 做出决策 发出通知 评 价 思路 程序 效率 方法 三、招聘过程 定义需求 人员招募 人员甄选 四、招聘理念 人员标准 提供诱因 招聘执行 招聘来源 招聘理念——人员标准 德vs