招聘工作述职报告与招聘广告策划要求汇编.docVIP

招聘工作述职报告与招聘广告策划要求汇编 招聘工作述职报告 13年已过大半，截止6月底全年招聘任务（新增编制部分职位空缺个）已完成67.4%，至8月已严格控制人员入职，除研发类员工不再招聘其他职位。自今年6月开始，又试行新的招聘管理办法，到现在已有2月多时间，故在此对上半年整体招聘工作做一个总结和分析。首先，在13年之前，根据以往数据来看，我们的招聘工作还停留在一些传统的方法上，也没有对招聘的结果进行相应的绩效分析和数据提供。13年全年的人力资源需求比去年新增了175个职位空缺，加上人员的自然流失，本年度的招聘工作压力非常大。如何更加有效和准确地招聘到符合公司要求并能在在公司长期发展也同时成为招聘模块必须要立即解决的问题。在平总的指导下，结合公司实际情况我们建立了新的招聘体系，并在6月份开始试行。◇新招聘体系增加及变更部分与旧招聘体系的对比旧招聘体系无面试小组新招聘体系由用人部门经理担任面试小组组长，并对录用与否承担主要责任人力资源部初试后，由用人部门成立三人以上面试小组进行小组面试，并讨论面试结果面试小组结论必须达成一致，否则重组面试小组加试或提交更高一级领导面试针对不同职位设计的面试评估表等工具，如系统集成复试记录表、小组面试记录表等新增加面试总结表，由用人部门经理填写对候选人的整体评估，并可作为后期参考。增加面试题库,情景模拟及无领导小组讨论面试方法试行用人部门经理复试无小组讨论除研发和技术外采用相同评估表就整体招聘绩效来看，新的招聘体系运作比较顺利，而且在总部用人部门反馈上来看，由于面试小组的运行，使得更多的用人部门直线经理/主管更多地关注到招聘和面试工作，在一定程度上也促进了面试流程的推进和实施，使得招聘的效率工作有所提高。◇新招聘体系实施过程中的一些调整1.小组面试记录表中的分值及总分要求，根据用人部门在面试中的实际情况作了2次调整。比如，小组面试记录表中一般员工总分低于40分不合格，主管级以上员工低于50分不合格。 2.增加面试总结表的职位要求，以便进行职位匹配度的对比。 3.鉴于分公司及公司工作和人员的具体情况，面试小组成员扩充到一线主管级以上均可参与面试工作。 4.根据面试环节的调整，重新设计了应聘登记表。 5.针对一些主观性较强的测试，与用人部门沟通，改进或新增了相对应的面试评估表。比如，系统集成复试记录表。◇目前使用的招聘途径及总结分析竞聘，招聘群（外部推荐），内部推荐，猎头，招聘网站◇招聘体系实施过程中遇到的一些问题及解决方法和现状1.分公司的推行力度：自招聘管理办法试行以来，几乎每个分公司都有反馈认为新办法较以前更复杂和繁琐，加之分公司符合面试小组成员条件的人手有限，无法很好进行小组面试。在试行前期，更发生过有分公司代为填写复试记录表或未经面试即填写复试记录表进行敷衍的情况。经过反复沟通和严格的资料审阅，至今各分公司已基本能独立按照流程进行招聘工作。 2.研发部门的面试：无法向用人部门推荐足够候选人以便部门进行比较和挑选。该类人才在西部非常稀缺，搜寻资料比较困难，因此在同样时间约到3-5位候选人不太现实。而联系时间3-5天后没有答复，一般候选人都有其他的机会，到职的机会也就不大了。针对这种状况，目前已经签了三家猎头公司同时帮我们推荐合适的候选人，基本能保证每周都有3-5名候选人到公司面试。与研发部门沟通过此类情况，也得到了一定支持。◇6-8月试用期离职率分析贯彻试用期淘汰率相关政策本年度上半年离职分析中可以看到：6月试用期间离职人数为9人（其中因个人原因离职7位，业绩不佳公司劝退1位）；7月试用期离职人数9人（其中因个人原因离职的7位，业绩不佳公司劝退2位），8月试用期离职人数为4人（其中个人原因离职1人，不能胜任工作主动离职1人）。比较这3月的数据来看，因不适应公司等个人原因而在试用期间离职的人数大大下降，这说明在招聘环节的招聘透明度有所提升，在几个面试环节中公司用人部门与候选人的沟通更为充分，使得候选人进入公司后的不适应感有所降低。除了以上2个渠道，在和各大专院校的联络上在今年有所增强。和四川大学锦城学院合作的实习生项目目前运作的比较成功，一方面大部分实习生在半年多时间里已经能够参与到公司项目中去并且有30%的实习生表现优异，另一方面，公司研发部门各项目负责人培养新人的意识有所增强，这对于公司后期人才梯队搭建将产生积极作用。总体来看，13年上半年招聘工作进行得比较顺利，各个部门的配合程度也越来越高。新招聘体系不但使公司招聘和评估新进人员更为准确，而且在试行过程中人力资源部也发现更多需要去改善和提升的地方。招聘成本：前程无忧：猎聘网： 篇二：招聘主管述职报告。 ********有限公司人力资源部**x20**上半年述职报告尊敬的公司领导：您们好，自从加入到医贸公司人力资源部，已经快半年了，20**年