第十八章 评价中心技术.pptVIP

根据对销售代表岗位的工作说明、员工BEI访谈等资料进行分析，总结出销售代表岗位所需的各项素质如下： 影响愿望 成功愿望 目标意识 …… 在评价中心环节对候选者进行深入考察。评价中心包括无领导小组讨论、角色扮演、结构化面试三个部分，对候选者的上述素质进行交叉的、全面的评估。 在无领导小组讨论中，候选者进入一种假设情景，每名参加者分别担任企业中的一个部门主管，如销售部门主管、生产部门主管等，共同对年终奖金分配做出决策，在为本部门争取最大利益的同时，还要保证一致性方案的达成。 在这个过程中，对参与者的目标导向、情绪稳定性、影响愿望、分析能力等加以考察。 在角色扮演环节，候选者扮演“吉利来食品有限责任公司”的销售人员。在中秋节来临之前，给“畅想通信有限责任公司”的行政部主管张小姐（由招聘工作人员扮演）打电话推销月饼。根据提供的资料，进行电话销售。 对候选者的成就动机、沟通能力、以客户为中心、处理突发事件的能力进行评估。 在结构化面试部分，对候选者提出以下问题并加以追问，了解其多方面的素质。 请你先用2分钟左右的时间介绍一下自己吧，重点讲述自己的教育经历以及工作经历。 那你为什么离开上家公司，重新开始求职? 销售这份工作最吸引你的是什么? …… 在对候选者的评估阶段，由专家小组分别针对候选者在无领导小组讨论、角色扮演、结构化面试中各项素质上的表现打分并记录行为指标，最后综合专家小组的意见给出各位候选者的综合报告和推荐程度指标。 讨论题 某公司要面试销售代表，请讨论需要考察哪些方面？如何进行面试？ 根据结构化面试的提问技巧，说明下列问题是否有效，对无效的问题如何改进？ （1）谈谈你自己吧。 （2）你觉得自己在事业上的成功应该具备哪些素质和能力？ （3）通常对于别人的批评，你会如何反应？ （4）你对“创业”有什么看法？ （5）你的主管经常建议你哪方面的能力需要加强？ （6）你觉得自己在时间安排方面的能力如何？ （7）你与同事之间发生争论，你会怎么办？ （8）能不能描述一下你的个性？ 小结 评价中心是一种程序而不是一种具体的方法。在这种程序中，面试官针对特定的目的与标准，采用多种评价技术来评估受测者的各种能力。本章中的应用案例演示了评价中心中经常使用的三种手段（无领导小组讨论、角色扮演、结构化面试）。 授课教师： 教学目标 了解评价中心的定义、发展历程、基本形式 掌握评价中心的基本操作方法 学会在实际的人力资源管理中应用评价中心的多种工具 学会撰写综合报告 内容 目 录 评价中心概述 评价中心主要形式 评价报告的撰写 心理测验的分类 心理测验：通过对行为样本的测量，对人的某些方面的特征加以评估。 行为模拟与观察：通过安排一定的情境，在其中观察受测者的特定行为，从中分析所要考察的素质或特征。 标准化测验 投射 测验 行为模拟 测验 形式 评价中心的定义 评价中心是人事测评的一种综合性方法，通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价，最突出的特点就是它使用了情境性的测验方法对受测者的特定行为进行观察和评价。 主要是对应聘者进行选拔或对现有人员进行评估。 评价中心中的测评人员是由企业内部人员和部门外部的心理学家共同组成的。 评价中心的特点 综合性 采取了多种测评的手段，综合了各种测评手段的优越之处，从不同的角度对受测者进行观察 动态性 对实际行动的观察往往比受测者的自陈更为准确有效 真实性 测评手段很多是对真实情境的模拟，而且很多情境是与拟任工作相关的情境 复杂性 评价的主观性程度较高，制定统一的标准化的评价标准比较困难 评价中心的形式 测验的类型 在评价中心使用的比例 比较复杂的 比较简单的 角色游戏 25％ 文件筐 81％ 小组任务 未调查 小组讨论 分配角色的 44% 未分配角色的 59% 演讲 46% 案例分析 73% 搜寻事实 38% 模拟面谈 47% 各种形式的使用频率（1990年 美国资料） 角色扮演 公文筐 管理游戏 无领导小组讨论 结构化面试 评价中心常用形式 无领导小组讨论 是一种合作式的讨论，一个小组一般4-8人，参与者地位平等，任务是分析有关信息并提出最终的解决方案。 测验目的 通过模拟团队环境，考察受测者多方面的素质。 功能 检测受测者的组织协调、口头表达、洞察力、说服力、处理人际关系的技巧、非言语沟通等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格. 适用对象 适用对象是具有领导潜质的人或某些 特殊类型的人群（如营销人员）。 测试时间 一般安排30-60分钟。整个讨论可分为三个阶段 考官宣读试题，受测者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般规定为5分钟左右； 受测者轮流发言阐述自己的观点； 受测者自由发言，不但阐述自己的观点，而且对别人