三六一度中国有限公司2008财年绩效考核实施细则.doc

三六一度（中国）有限公司 2008财年绩效考核实施细则 一、 指导思想 1 二、 职责分工 1 三、 岗位职务说明书及使用 2 四、 业绩合同及业绩评审 3 五、 员工绩效考核表及使用 5 六、 评估表及评估实施办法 6 七、 绩效沟通 8 八、 考核及评估结果应用 8 九、 总体实施安排 10 十、 组织保障措施 10 本实施细则旨在解析考核的方法及相关的概念，以及确定具体的行动方案，与《绩效考核大纲》配合使用。 指导思想 以为公司创造价值为核心，使业绩透明化和管理系统化，把经营业绩与公司、部门和个人的回报相结合，保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻，并指导员工不断发展； 为公司决策层提供了解下属业务表现的手段，系统地、客观地评估经营业绩，根据“目标导向”、“定一级看一级”和“公平、公正和公开”的原则进行业绩管理； 各部门根据人力资源中心的统一规定方案自行制定考核和实施方案，使岗位责任制考核工作深入落实。 职责分工 总经理 负责主持总监级以上人员的考核，制订和下达考核指标，审核业绩合同并主持签署工作； 审核部门满意度调查结果； 审核管理者能力评价结果； 各中心 负责员工岗位职务说明书和业绩合同、绩效考核表的撰写； 制定和实施本部门的考核操作办法和激励措施方案，并组织本部门考核实施工作； 组织本部门的绩效考核面谈、反馈。 人力资源中心 制定考核激励方案、考核细则和操作办法； 负责考核激励工作的组织； 监察考核实施过程，接受和处理考核投诉； 提供关于绩效考核的相关培训； 设计、组织管理者能力评价； 负责制订评审方法； 负责收集业绩数据，组织业绩评审会； 负责部门满意度调查的设计、组织。 财务管理中心 负责量化经济指标数据的提供； 负责评价各部门的相关财务数据和结果。 岗位职务说明书及使用 1、岗位职务说明书的应用 ⑴ 绩效考核表中关键业绩指标的依据 岗位职务说明书所设置职责内容，是绩效考核表的重要来源和依据。岗位职责的主要核心内容可以直接或转化为考核表中的KPI或GS。由于考核的结果是员工的业绩的体现，因此岗位职责的确定必须合理、准确，要明确岗位需承担的责任内容、负责的范围、责任的大小等内容。因此，对岗位职务说明书的要求： 岗位职责是依岗而定，不是依人而定； 岗位职务说明书的每个项目的描述必须准确； 按岗位的最基本定位描述，而不能按过高标准描述； 岗位职责一旦确定，尽可能不要经常更改，应在一定时限内相对固定，除非岗位发生合并或调整。 ⑵ 薪酬体系建立的依据 未来公司将重建薪酬体系。重新建立的薪酬体系将采用CRG的评估分析方法，选取典型的岗位来分析和评估。其主要的依据将来源于岗位职务说明书的描述。岗位职务说明书描述的越真实准确，薪酬体系的搭建将会更加趋向合理和准确，因此，每个岗位必须建立岗位职务说明书。同样的，薪酬体系的建立是依据对岗位的描述，而不是对人的分析，因此，岗位职务说明书是为了使合适的人放在合适的岗位，最终达到人岗适配。 《岗位职务说明书》的内容和填写方法： ① 基本情况描述: 在《岗位职务说明书》最上端。 “部门名称”填写所在部门的名称（如营销管理中心、人力资源中心等）， “岗位名称”, 填写指示岗位工作性质和内容的名称；“岗位人员”，由岗位人员签字；“任期”，填2008/1/1- 2008/12/31; “上级岗位”,填考核人的职位; “上级姓名”,填考核人的姓名; “批准”，由上一级经理签字。 ② 岗位定位：描述岗位存在的理由、限度和目标。 存在的理由，即为什么而设此岗；限度，工作的依据是什么；目标，应该达到一个什么样的目标。模式如下： 为了…… 在…… 达到……目标 例: 为了满足公司人才需求, 在公司人力资源政策指导下, 招聘、选拔人材，做好试用期员工的服务与管理工作。 ③ 工作关系图： 图示岗位的工作对象。包括三部分，“公司外部”，填公司外部的工作对象；“公司内部”，填公司内部非本部门的工作对象；“部门内部”，填 “定一级, 看一级” 图示，填入直接上级和间接上级，或直接下级和间接下级，没有的不填。 ④ 素质要求： 描述完成目前岗位工作的最低要求 教育程度： 要求填写最低要求的专业和学历 经验： 要求填最低经历过的工作性质和年限等 特殊知识： 指与业务紧密联系的业务和专业知识 技能： 指完成工作必须的管理能力和业务能力等 ⑤ 工作与责任： 描述岗位的职责和工作内容。分项填写工作内容、责任范围二个方面。 工作内容： 包括三个要素，标题，工作行为的顺序排列，所要达到的结果 责任范围： 表示是独立负责，还是与人合作，还是协助别人。 ⑥ 签定过程： 考核人从依据《岗位职务说明书模板》和岗位职务说明书范例――＞依照模板和范例，结合对所考核岗位的分析和评估，填写《岗位职务说明书》――＞与