2010中国企业心理资本调研报告.docVIP

2010中国企业心理资本调研报告 ? /组织：马丁森集团 编辑/整理：杜丽敏 随着研究和管理实践的不断发展和深入，研究者和管理者们发现，掌握特定知识和技能的员工是改善组织绩效的必要条件，但却非充分条件，员工的态度和行为在将知识资本转化为组织绩效的过程中扮演着极为重要的角色。有效的人力资源管理实践通过创造出一种让员工感到满意和幸福的工作环境来影响员工的态度与行为，从而提升工作效率和对企业的忠诚度，最终实现组织绩效和利益的最大化。 为了更全面的反映中国企业心理资本状况，马丁森集团利用两个月的时间，在中国采用问卷调研和访谈的方式，调研了近500名管理人员、HR从业者以及核心员工。通过调研，目的是反映目前中国企业的心理资本以及影响企业员工心理资本的社会心理因素，为企业如何从人力资源管理入手来提升企业的心理资本提供数据上的支撑和思路上的开拓。 本刊选取精彩内容，为您呈现调研结果，希望广大HR可以资借鉴，为提升企业心理资本贡献微薄之力。 中国企业心理资本概况 1、总体概况 中国企业心理资本概况与公开的欧洲常模平均值进行比较，结果显示中国企业心理资本绝大部分因素都差于欧洲平均水平。 在表1中，每一个因素的分数范围是0到100分。心理资本中的正性因素分数越高，说明表现越好；而负性因素分数越高，说明表现越差。 正性因素包括：自评的健康水平、工作满意度、对工作的影响力、发展的可能性、工作意义、对工作的投入与奉献、可预测性、奖励与认可、角色清晰度、领导力、来自上司的社会支持、信任、公平和尊重。 负性因素包括：睡眠问题、倦怠、压力、工作量要求、工作节奏、情感要求、工作家庭冲突，不当行为。 在表1中，中国企业表现差于欧洲平均水平的因素，且差值在5分以上的，用红色显示，代表中国企业需要特别重视，急需采取行动来改变现状； 中国企业表现好于欧洲平均水平的因素，用绿色表示，代表优秀，可以作为中国企业的资源； 中国企业表现差于欧洲平均水平，但差值在5分以内的因素，用黄色表示，代表值得中国企业关注，长期来看需要采取改进措施。 表1：中国企业心理资本平均分与常模对比表 均值 （0-100分） 常模均值 （0-100分） 差值 （0-100分） 健康与幸福感health and wellbeing 自我评估的健康水平 21.4 32.5 -11.1 睡眠问题 55.9 21.3 34.6 倦怠 41.0 31.3 9.8 压力 41.2 26.7 14.5 工作满意度 41.8 65.3 -23.5 工作要求demands at work 工作量要求 55.3 41.3 14.0 工作节奏 64.1 58.8 5.3 情感要求 48.8 41.3 7.6 组织和工作内容organization and work content 对工作的影响力 57.4 51.3 6.2 发展的可能性 71.2 65.0 6.2 工作意义 69.3 75.0 -5.7 对工作的承诺/投入 56.4 60.0 -3.6 管理与合作management and cooperation 可预测性 57.2 57.5 -0.3 奖励（认可） 60.9 65.0 -4.1 角色清晰度 62.3 71.3 -8.9 领导力 63.1 56.3 6.8 来自上司的社会支持 61.1 70.0 -8.9 人与工作people-work 工作家庭冲突 33.3 26.3 7.1 文化价值观values 信任 52.0 67.5 -15.5 公平和尊重 38.7 60.0 -21.3 不当行为：在过去的12个月中，您的企业是否发生过不当行为 回答是 16.4% 2、健康与幸福感 与欧洲常模相比，中国企业员工在健康与幸福感的各个因素上都呈现出更差的表现，例如倦怠，压力和工作满意度上的得分都明显差于欧洲平均水平，也就是说幸福感显著低于欧洲国家员工，需要企业引起高度重视。具体表现为： 自我评估的健康水平得分低于常模均值11.1分，说明中国企业员工自我评估的健康水平更差，反映为处于亚健康状态。 中国员工的睡眠问题尤其突出，高于常模均值34.6分，在健康与幸福感维度上，成为最严重的问题，反映为睡眠时间过短以及睡眠质量差。 中国员工的职业倦怠得分高于常模均值近10分，说明中国员工的职业倦怠现象已经比较明显，反映为身心疲劳和情感麻木。 压力得分高于常模均值14.5分，说明中国员工的压力现象比较普遍和明显，反映为身体上，情绪上和行为上的应激状态。 工作满意度得分低于常模均值23.5分，说明中国员工的工作满意度明显更低，反映为对工作前景，工作环境，和对自己能力发挥情况等的不满。 3、工作要求 工作要求包括工作量，工作节奏和情感要求。结果表明，中国企业在