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广州市浪奇实业股份有限公司 高级管理人员薪酬管理和绩效考核办法 （经本公司2017 年12 月11 日第九届董事会第四次会议审议批准实施） 一、 总则 为健全对公司高级管理人员的激励约束机制，增强责任感和使命感，提高企业经济效益， 促进公司股东利益最大化，特制定本办法。 二、 实施对象 本办法实施对象为公司高级管理人员，包括公司总经理、副总经理、财务负责人和董事 会秘书。 三、 年薪的确定 公司高级管理人员的年薪由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪三部分构成。 （一） 基本年薪： 基本年薪分月度固定基本年薪和月度浮动基本年薪，月度固定基本年薪是对高级管理人 员的生活保障，是指高级管理人员年度内固定领取，按月平均发放的基本薪酬。月度浮动基 本年薪与月度绩效考核结果挂钩。 基本年薪基数以公司上年度营业收入、目标利润和综合考评等情况为依据，由董事会薪 酬与考核委员会每年确定。 （二） 绩效年薪： 绩效年薪是指根据公司年度绩效考核目标完成情况确定给予高级管理人员的奖励。 绩效年薪= （绩效年薪基数+ 目标增加值×提取比例）×年度绩效考核系数 绩效年薪基数等于高级管理人员当年度获得的基本年薪，目标增加值是依据每年设定的 特定目标值计算其增值情况，提取比例是每年根据目标情况具体设定，年度绩效考核系数与 年度绩效考核指标得分直接挂钩，系数最低可为0，最高为1.2。 （三） 奖励年薪： 奖励年薪是董事会根据高级管理人员的经营管理水平、工作贡献、执行公司交办的重大 1 任务、技改研发投入、新产品开发、开拓市场、销售增长幅度、综合治理等表现情况进行的 奖励，具体奖励年薪额度由董事会薪酬与考核委员会讨论核定后，报董事会批准。 四、 考核方式 （一）年度绩效目标和考核指标的制订 由公司制订高级管理人员的年度绩效目标和考核指标报董事会薪酬与考核委员会审议 通过。 （二）年度绩效目标和考核指标的调整 年度绩效目标和考核指标经确定后原则上不予调整，但由于公司战略规划的重大调整、 组织架构调整、内外部环境发生重大变化等情况导致指标无法体现考核重点的，由公司报董 事会薪酬与考核委员会审议通过后予以调整。 （三）绩效考核 年度绩效目标进行月度分解，由人力资源部每月考核，并根据月度绩效考核结果作为发 放月度浮动基本年薪的核算依据。 每年 12 月的月度绩效考核以过往各月度绩效考核结果为依据，结合全年绩效目标完成 情况进行调整和修正，形成 12 月绩效考核结果，用以核算年度绩效年薪或年度绩效奖金。 每年年度审计报告完成后，人力资源部依据经审计的财务数据，对高级管理人员的年度 绩效考核结果进行差异调整和修正，进行年薪的清算兑现。 高级管理人员年薪发放情况报董事会薪酬与考核委员会核准。 （四）年度绩效考核指标的设定 1、 基本考核指标。一般为2 项，最多不超过3 项。主要包括净利润和营业收入。 2 、 分类考核指标。一般为5-8 项，且应充分反映公司整体经营状况及当年重点工作。 3、 专项指标。根据公司实际情况和阶段性工作重点，动态增减的专项工作指标，以 及进行年度考核的工作指标。 4 、 制约指标：安全生产、综治工作、计划生育等。 （五）年度绩效考核指标权重 2 公司应根据目标实现的重要程度设定各项指标的权重比例，对公司影响越大的关键绩效 指标权重越大。 （六） 考核指标计分办法 考核指标的计分办法每年依据考核指标的设定报董事会薪酬与考核委员会核准。 （七）绩效考核指标得分 月度绩效考核结果=月度绩效考核指标得分= ∑各项基本考核指标得分×各项基本考 核指标权重+∑各项分类考核指标得分×各项分类考核指标权重 +∑各专项指标考核得分。 年度绩效考核结果= ∑各项基本考核指标得分×各项基本考核指标权重+∑各项分类考 核指标得分×各项分类考核指标权重 +∑各专项指标考核得分 +制约指标得分 +年度绩效 考核修正得分。 （八）高级管理人员年薪系数的确定 公司总经