房屋地产国企绩效考核的正确方式.docVIP

房地产国企绩效考核的正确方式 国有房地产企业绩效考核的主要问题，并不是所谓的职责不清、考核体系设计有偏差、考核方式不灵活等技术性问题，而是国有企业惯有的文化使得绩效考核的形式大于内容。在这种文化下，延续过去的状态是最好的选择，气氛融洽胜过竞争，选择传统而非改革。大家满足于现状的平稳，甚至于一个人的待遇的提高也会招致众人的愤懑不满，独乐乐哪有众乐乐。所以，国企绩效考核应采取缓慢进行的方式，逐步改变国企职工的思维定式，将考核的重点放在过程上，淡化考核的结果导向，使员工容易接受。 一般的房地产企业绩效考核，以KPI为主，并结合其他考核方法。考核细度基本上具体到每个人，主要的考核任务集中于绩效考核的主导部门，主要是放在人力资源部、办公室等。如此考核，理论上来讲是做到了管理的精细化，对每个员工的工作都有一个衡量，薪酬与业绩呈正相关关系。但在实际的操作中，出现了考核主导部门任务量过大，考核流于形式，部分企业出现抵触行为等现象。究其原因，主要是我们在设计思路上过于囿于成规，过于追求管理的精细化，求精求全，导致了体系运行成本的上升。 对此，我们可以从几个方面入手，提出适合房地产国有企业的考核方式： 1、企业文化的转变是重点，也是难点 国企的平均主义文化，是考核能顺利实施的重中之重，也是难中之难。此类观念不清除，考核会慢慢的流于形式。而其中的要点在于考核改变了企业原有的平衡，在原有薪酬总额不变的前提下，部分人的待遇会有所下降，如此一来，就会产生不满情绪。这种情绪对国企来讲，杀伤力是非常大的，企业往往会因此而放弃绩效考核。对于此，要慢慢的进行转变，先不要直接触及个人利益，比如不直接考核到个人，设定浮动薪酬的比例比较低等措施，然后再逐步进行推进。 2、注重团队考核，而非个人 在做项目的过程中，很多方案都基于细化的想法，尽量把方案做到极致。在考核对象上，一般做到每一名员工。诚然，若每个员工的业务可以很好界定和衡量的话，这么做能激励每一名员工的积极性。现实中，很多工作，特别是管理类的工作，很难衡量其工作量和质量。若强行把考核做到每一名员工，最大的可能性是把一些并非是重要工作的工作，因为可以量化，就设为考核指标，比如每月某报告写作的数量（这种工作可能是重要的，也可能是不重要的）；或者把一些例行性的工作设为考核指标，意义聊胜于无。 对于这个问题，对于公司来讲，可以把考核指标细化到部门一级。部门的任务相对于个人来讲，比较容易量化。对于部门内部的人员来讲，个人的绩效指标与部门考核成绩挂钩，减少了对考核的抵触情绪（整个部门员工的考核成绩与部门的考核成绩得分一致）。对于公司来讲，减轻了考核的工作量。对于部门内部的员工，主要由部门经理来进行管理，而非靠考核指标。 3、倾向于过程，而非结果 对于管理性的职位，若要考核到个人，可以增加过程性考核的比例。过程性考核是指做某项工作是否严格按照流程执行。比如对行政专员的考核，对“会议准备”进行考核的话，不是考核会议准备完成率之类的指标，而是对会议准备的过程：会前准备、会议签到、会议记录、会场清理等进行考核。当然，如何进行考核是进一步需要考虑的事情，这里仅仅提供一个考核的思路。 4、薪酬实际浮动比例不宜过大 为了减少员工的波动情绪，在开始进行考核的时候，与考核相挂钩的浮动薪酬不宜过大。这样，员工间的收入差距有限，员工的抵触情绪不会太大。在年度考核周期结束后，再酌情提高浮动薪酬比例。 员工录用管理制度 为规范试用期员工的管理和辅导工作，创造良好的试用期工作环境，加速试用员工的成长和进步，特制定目标责任制制度。一、员工试用期规定?1、自员工报到之日起至人力资源部确认转正之日起。?2、员工试用期限为3个月，公司根据试用期员工具体表现提前或推迟转正。（一）、福利待遇?1、试用期员工工资根据所聘的岗位确定，核算时间从到岗工作之日起计算，日工资为：月工资÷（本月天数-休假天数）2、过节费按正式员工的1/2发放。3、按正式员工标准发放劳动保护用品。（二）、休假?1、试用期内累计事假不能超过3天，如果特殊情况超过3天需报董事长批准。?2、可持相关证明请病假，请病假程序和天数与正式员工要样。3、可请丧假，请假程序和天数与正式员工要样。4、不享受探亲假、婚假。?二、员工入职准备?1、身份证复印件一份，原件待查。2、学历证明复印件一份，原件待查。 ?3、县级以上人民医院的体检报告。4、4张一寸照片?5、部分职位（如出纳、收银员、司机、仓管）试用期员工还须须准备房产证明、户口本、直系亲属身份证复印件等。三、行政手续?1、试用人员手续办理完毕后，由行政部向试用期人员发放办公相关用品。?2、发放工作牌，办理考勤卡。?3、试用期人员需要食宿的、由行政部安排住宿和就餐。?4、将试用期人员带入用人部门。四、用人部门指引1、试用员工的直接上级是“入职指引人”。2、