朴智—黄河规划设计院黄委会信息中心管理诊断报告（最终版）0207.pptVIP

黄委会信息中心管理诊断报告（沟通意见稿） 朴智管理咨询公司 * 议题 第一阶段工作情况 管理人员访谈（共计58人） 信息中心领导 信息中心各处处长、副处长 信息中心各处室副科以上干部 信息中心部分普通员工 资料搜集 从各相关处室和内部网站获取到相关资料近百份 朴智项目组从朴智资料库和网上获取资料近百份 管理问卷调查 调查范围涉及信息中心领导和机关所有处室、各层级员工共273人，回收有效答卷185份 访谈调研工作汇总 访谈调研工作汇总 议题 战略篇 水利行业分析——目标与进程 水利行业分析——投资稳定 水利行业分析——“金水工程” 水利行业分析——黄河治理主要问题 水利行业分析——黄河治理十年规划 水利行业分析——治黄新理念 黄河治理——“数字黄河”工程 信息中心在黄河治理和数字黄河建设中占居重要地位 水利行业分析——工程管理体制改革 水利行业分析——水管体改相关重要规定 水利行业分析——新建工程三项制度改革 国家政策与改革方向对信息中心的影响 战略篇 到目前为止，合并后的信息中心从业务和管理角度，整体上尚处于磨合期 信息中心SWOT分析 信息中心SWOT分析 整体业务规划 议题 管理机制篇 组织结构应依据企业战略设置 战略不明晰导致组织结构职能划分模糊 科室职能划分不支持业务拓展 科室职能划分不能很好满足“数字黄河”工程需要 管理机制篇 业务管理流程的重要性 业务管理流程缺失导致信息中心效率低下 业务管理流程的核心——项目管理 信息中心的项目管理现状 科学的项目管理组织方式 项目管理流程（CPM） 管理机制篇 信息中心的职能存在多重性和混和性 单一的管理机制是管理体制不顺的根本原因 “事企”不分的管理体制导致多重业务管理问题存在 制度和流程缺失导致管理方式粗放 议题 人力资源篇 人力资源篇 人力资源价值创造循环 建立系统的、具有针对性的多层次培训体系。 议题 企业文化篇 1.员工可以清楚了解努力的方向 2.可以激发员工工作意愿，增加团队精神 3.使企业经得起环境的考验 4.使企业得以永继生存 企业文化篇 信息中心存在两种文化的融合问题 信息中心领导提出了明确的价值观 信息中心的企业文化认同度偏低 信息中心的企业文化急需解决落地渠道 议题 信息中心面临四大问题 在对问题达成共识的基础上，管理层应树立坚定的改革决心； 克服人才缺乏的挑战，努力培养高素质、复合型管理和技术人才； 在新的改革方案的实施初期，必须加大控制力度； 争取上级主管机关的充分支持。 感谢 【二、价值发现：岗位分析、人员招聘】 规范人员招聘管理，为企业招募良才。 以岗位分析为衡量人才的客观标准 以人力资源规划为依据， 选择适应中心长远发展要求的人才 以严格的权限管理 保证人才招聘工作的严肃性 以规范的招聘流程 保证人员招聘的客观性 以客观的考核标准 保证人员招聘的有效性 招聘 工作 必须 满足 中心 的 实际 需求 人 员 招 聘 指 导 思 想 工作责任 监督管理 人员供求 沟通技巧 工作难度 任职资格 （知识经验） 岗位评价的维度（示例） 注：不同的单位、单位发展的不同阶段、不同风格的领导者认定的要素和重要程度不尽相同。 【三、价值评价：岗位评价、绩效考核】 建立以岗位价值为核心，能够真实反映中心实际需求的岗位评价系统 危险程度\环境艰苦程度 【三、价值评价：岗位评价、绩效考核】 构建以中心战略目标实现为核心的绩效管理体系。 战略目标 绩效计划 绩效实施与管理 绩效反馈 再计划 分 解 目标达成 薪酬、奖惩 针对性培训 晋升、解聘 绩效考核 目标分解 绩效考核 考核结果使用 使 用 绩效动力 员工能力 岗位胜任力 朴智公司绩效管理体系模型 建立组织考核和个人考核两个考核层次，实现绩效压力的有效传递。 中心绩效目标 中心对 部门考核 部门对 个人考核 第一层面 第二层面 个人绩效目标 分解 分解 实现 实现 组织考核 个人考核 【三、价值评价：岗位评价、绩效考核】 部门绩效目标 个人： 薪酬的分配和调整 职位的变动 培训和选拔 绩效改进 部门：工资总额 绩效提升 【三、价值评价：岗位评价、绩效考核】 严格使用考核结果，形成优胜劣汰的良性循环机制，促进组织目标实现。 考 核 结 果 绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过全面、客观、科学 地评价各部门、各个员工对实现中心目标的贡献程度，促进个人 的工作能力和工作绩效的提高，从而提高中心整体业绩。 建立内部相对公平的薪酬基础。 建立具有竞争力的薪酬标准。 适当拉开薪酬的差距，稳定核心队伍。 增强员工归属感，增强中心凝聚力。 中心持续发展 手段 作用 目标 制定合理的薪酬政策 实行适当的倾斜性政策 建立适当的福利体系 使用“岗位评价体系” 【四、价值分配：薪酬系统、非货币激励】 以岗位价值为基