科技公司薪酬管理规章制度.docVIP

xxx科技有限责任公司文件 关于下发《薪酬管理制度(试行)》的通知 公司各部门： 现将公司《薪酬管理制度(试行)》发与各部门,请认真组织各位员工学习。对制度的不妥之处,请提出修改意见,汇总后交人力资源部,以便健全、完善。 二Ｏxx年三月一日 主题词： 抄送：公司各部门 印发部门：人力资源部　 印发时间：20xx年3月1日 ★机密 薪酬管理制度 目 录 总则………………………………………………………… 2 薪酬体系…………………………………………………… 2 薪酬结构…………………………………………………… 3 岗位绩效工资制…………………………………………… 5 工资特区…………………………………………………… 6 工资调整…………………………………………………… 7 其他………………………………………………………… 7 附则………………………………………………………… 8 附件一: 乐辰职位评价等级说明表………………………………… 9 附件二: 职位评价等级点数表……………………………………… 14 附件三: 乐辰科技薪酬等级综合分布示意图……………………… 15 附件四: 职等薪级职位对应表……………………………………… 16 总则 第一条 适用范围 本方案适用于乐辰科技（董事长除外）的全体员工。 目的 制订本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、必威体育官网网址性及合法性的原则。 （一）公平性指公司员工薪酬水平要与所在地区IT行业或同等规模的企业类似职务的薪酬应基本相同；员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比。 （二）竞争性是指在社会与人才市场中，公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在公司内部各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果，从而提高员工的工作热情。 （四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际能力的大小。 （五）必威体育官网网址性是为了员工的顺利工作，公司全体人员工资严格必威体育官网网址，员工之间禁止相互打探。 （六）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。公司技术经理、总监、总工、副总的薪酬体系实行年薪制，享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第七条 实行岗位绩效工资制的员工，目前包括除了辅助岗(指实习人员和兼职人员)外的所有员工。 第三章 薪酬结构 特聘人员的薪酬参见工资特区（专家级人才）相关规定。 第八条 公司员工收入包括以下几个组成部分： 月收入＝基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋附加工资 基本工资情况分配 一般员工 项目经理以上员工 总监级以上员工 600-800元 1000元 1500元 岗位工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 附加工资包括企龄工资、一般福利、社会保险、补助等。 绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 企龄工资。正式员工工作满一年，在第二年时自动每月增加100元的工龄工资，第三年时自动每月增加200元的工龄工资，以此类推，五年之后，不再增加。 年薪岗位工资模式： 基薪按月预发，根据年薪额的75%支付； 其余的25%在年度考核结束后，根据考核结果当期兑现。 第九条 绩效工资分配比例： 序 工资标准 绩效工资 1 3000元以上（含3000元） 700元 2 1500元—3000元之间（不含1500、3000元） 500元 3 1500元以下（含1500元） 300元 第十条 确定工资等级的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合； 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十一条 工资等级的确定 （一）薪酬宽带，公司分为六级薪酬宽带，见附件一《乐辰科技薪酬等级综 合分布示意图》。 （二）公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果，对应不同的工资等级。 （三）工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重