企业人事管理规划书.doc

人事管理规划 一、人事计划的重要性 企业的人事行政管理体系，可以说是企业的中枢神经系统。它是以总经理为最高领导、由行政副总分工负责、由专门行政部门组织实施、操作，其触角深入到企业的各个部门和分支机构的方方面面的一个完整的系统、网络。 组织结构：公司设立董事长一名，下设四个部门，财务部、人力资源部、生产部、市场部。财务部下设投资融资部门。人力资源部下设人事部门、培训部门、绩效管理部门、薪酬管理部门。 三、人事主管的工作内容 2.围绕制造业中小企业的转型目标，打造公司产品品牌，维护队伍； 3.完善考核体系，强化绩效管理效果 4.加强队伍建设，优化人力资源结构 5.创新用工机制，打通晋升退出通道 6.加强管控服务，做好其他重要工作 四、人事主管的工作计划 （一）总体原则： 加大“翔升”学习型企业创建力度，通过学习推动企业和员工进步，全面支撑战略转型，面向客户、面向产品、面向服务，适应市场经济以及我国中小企业制造业的需要。 （二）目标： 中期； 1、3年规划：按照公司的愿景、发展战略、管理理念、企业文化 2、2年目标：操作层面综合化；支撑层面专业化；规划层面专家化。从容面市场需求变化，根据公司需要不同时期吸纳不同特点的人才。 3、关键目标：将“销售产品”打造成一专多能的综合“销售品牌”。 长期； （三）目标实现方式： 1、绩型的工作方式，引导员效牵引：星级管理-----主要针对操作层面。定期对管理层进行培训，吸纳新的管理模式，为转换管理者思维方式提供有利的渠道 2、培训推进：针对不同技术层面，提供相应的专业培训。提高工厂工人对生产机器的熟练使用程度，提高工作效率，为公司注入年轻的“生产能手”，并对“能者”实施奖励制度提高员工积极性。提高基层员工的竞争意识，让培训工作得到充分的重视。 3、通过学习型企业创建，形成学习工自我学习，实现员工自我培训、自我提高、自我发展。我公司领导层必须起带头作用，向员工定期展示自己学习心得和成果。 4、上下联动：管理层与基层分工协作，加大对支撑层、操作层维护人才队伍的培训力度。 （四）现有人员结构分析： “翔升”在岗员工比例比同行业公司偏低2.55%；平均年龄高于同行业优势公司1.5岁；大专及大专以上学历员工比例低于同行业优势公司7.8%；无职称者高于同行业公司17.69%；全公司基层员工占比为73. 5%，同行业公司为66.45%，高7.05%。 结论： 我公司员工平均年龄略高，学历偏低，无技术职称者较多，从事低岗位工种员工比例高于同行业平均水平，属操作型人才为主的制造企业。 在产品与服务、技术转型的过程中，如向品牌服务与维护方向发展，人力资源结构面临着较大的困难与挑战。 如果介入未来产品销售和服务工作的相关环节，我们怎么样使自己具有较明显优势，提高基层员工的素质加强培训工作是关键问题。 （）具体业务开展1.制订人力资源计划。根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料，预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、培训、开发及发展计划等政策和措施。? 2.人力资源成本会计工作。人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部门提供准确和量化的依据。? 3.岗位分析和工作设计。对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、工作与生活经验；身体健康状况；工作的责任、权利与义务等方面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根据。? 4.人力资源的招聘与选拔。根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查，如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔试、面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用人选。? 5.雇佣管理与劳资关系。员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签定劳动合同。? 6.入职教育、培训和发展。任何应聘进入一个组织(主要指企业)的新员工，都必须接受入职教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有效手段。入职教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发展规划、职业道德和组织纪律