薪酬及绩效管理方案.docVIP

,薪酬及绩效管理制度 为了规范公司的薪酬及绩效管理，特制订本制度。 指导思想 公司薪酬及绩效制度的制定考虑以下原则： 1．基于工作表现的奖励(团队和个人)； 2．及时奖励表现优异的员工； 3．公平、公开、公正的原则； 4．灵活性，以适应公司的发展； 薪酬管理制度 薪资构成 1．部门经理及以上人员：年薪制。 2．部门经理以下人员：基本工资+在岗绩效奖金+各项补助。 3．特殊岗位：根据协议确定。 4．基本工资根据学历及在公司服务年限确定。具体数额可到财务部查阅，不外发，每做满一年基本工资增加100元。 岗位系列 基本工资 高层管理岗位 A CEO\COO 50% B 财务总监 50% C 技术总监 55% 非业务类岗位 职能中层岗位 产品主管、财务主管、人事行政经理、技术经理 60% 专业、技术、基层岗位 技术、人事、财务、客服 60% 业务类岗位 A 业务负责人 25% B 商务人员 40% C 各产品部基层人员 50% 5．基本工资调整在每工作满十二个月后由人力资源部通知财务部，并同时知会员工本人。 6．绩效奖金根据岗位职级设定。岗位职级分三条线，技术线，管理线，业务线。岗位职级的设定及对应工资调整详见各补充文件。 1）评估结果为≤50级每增加一级基本工资增加100元，每降低一级基本工资减少100元。 2）评估结果为≥51≤53级每增加一级基本工资增加200元，每降低一级基本工资减少200元。 3）评估结果为≥54级每增加一级基本工资增加300元，每降低一级基本工资减少300元。 部门 岗位名称 岗位职级 技术 总监 54级 经理 52级 项目经理 51级 高级工程师 50级 中级工程师 49级 初级工程师 48级 产品 总监 54级 经理 52级 策划专员、商务经理 51级 市场专员、文案 49级 部门助理 48级 市场 商务总监 54级 商务经理 52级 部门助理 48级 行政人事/财务 总监 54级 主管 51级 会计、专员 49级 出纳、助理、前台 48级 POWWOW 总监 54级 经理 51级 主管 49级 客服组长 48级 客服专员 47级 7．奖金 根据不同工作岗位的特点，设定不同的奖励方式。 软件开发人员：项目奖金 项目奖金发放参见公司项目奖金制度。 其他人员：根据岗位进行设定 根据公司发展实际情况将推出不同的奖励方式。 8．年终奖金（根据公司经营状况而定） 以员工当年的（年度月工资平均数）之和除以12按服务年限比例进行发放。 发放日之前离职员工不予发放。 当年度累计病假超过30日历天或不带薪休假长达20日历天以上者，不享受该奖金。当年工作天数不满15天的不享受奖金。 规定 每月15日发放上月工资。（基本工资+岗位工资） 如遇节假日，财务部提前将应发工资进行转帐操作。 新入职当月，工资按实际工作天数计算后发放。 离职当月工资，在员工离职前按天计算清楚，双方确认，在当月与其他员工一并发放。 各类奖金发放时间根据相关规定执行。 个人职级与薪资必须对其他人员必威体育官网网址。如果出现自己将相关信息透露出去，则对其做降级处理。 部门经理以上人员有权知道其直系下属的收入情况。 转正前人员，工资不纳入本体系。 因疾病或意外不能正常上班的，不再按正常上班情况计薪，而是发放疾病或意外薪酬，其发放标准参照员工手册及相关福利规定。 对岗位职级的划分，将根据公司及外部环境的变化而调整。 工资的标准基数将根据公司的发展及社会经济发展而作调整。 公司的福利津贴参见公司相关规定。 绩效管理制度 绩效管理办法 1．分年度绩效评估及季度绩效评估两种。 2．年度及季度的绩效评估的结果分为A、B、C、D、E五个等级。 3. 绩效评估的评估人为本人、直属上司、直接下属、评估小组。 4. 年度绩效评估以部门为单位进行，其个人评估结果将决定个人工资增幅及减少。 5. 季度绩效评估以部门为单位进行，其个人评估结果将决定个人岗位职级的提高及降低。 绩效奖惩规定 年度绩效评估结果奖惩方法（需工作满半年以上员工）： 评估等级 评分结果 奖惩结果 薪酬奖惩比例 人数比例（以部门为单位） A级 （≥90分） 奖 按月平均发放标准为基数*10% 10% B级 （≥80分） 奖 按月平均发放标准为基数*5% 40% C级 （≥70分） / / 20% D级 （≥60分） / 连续评估结果≥3的按E级结果处理 20% E级 （≤59分） 惩 按月平均发放标准为基数*10% 10% 季度绩效评估结果奖惩办法（需工作满3个月以上员工）： 评估等级 评分结果 奖惩结果 薪酬奖惩比例 人数比例（以部门为单位） A级 （≥9