如何设计一个相对合理又有效的薪酬方案来吸引和激励销售人员.docVIP

如何设计一个相对合理又有效的薪酬制度来吸引和激励销售人员 企业为了满足消费者日益变化的需要和在竞争中赢得先机，必须不断地更新产品，推向市场。但是在新产品推广时，往往面临着“推销人员的薪酬如何设计?”的问题。而企业在在新的市场推广已有产品和使用新的销售人员时，也会面临着同样的问题。在以上这些情况，企业往往发现传统的提成方法不再适用了。因为不论是新产品、或是旧产品在新市场的推销还是新销售人员的薪酬设计都存在着这样一个情况——销售情况的不确定性。所以我们在成熟产品销售、旧有市场销售以及老销售人员中采用的基本工资加提成或是单纯提成的薪酬设计方法不再适用了。首先，企业很难预计销售量。在采用提成的薪酬设计方法中，公司要对销量在事先有一个大致的预估，而新产品、新市场和新的销售人员的销售无法大致预估，因为不像成熟的产品、成熟的市场和成熟的销售人员经过一段时间的销售，销量大致比较稳定，预估相对准确；而新产品、新市场和新销售人员由于其不确定性，很难预估其销量。而提成率的设定也很难。因为企业的成本是和销量密切相关。既然销量无法确定，那么成本是无法确定的，所以也很难设定提成率来控制销售成本。其次、从吸引和激励销售人员的角度，在新产品、新市场和新销售人员中采用提成的方法也是不利的。根据认知心理学的原理，人们在面临有风险和确定的收益时，人们会倾向于规避风险，选择确定的收益（KahnemanTversky，1984）。举一个简单的例子，让人们对以下的A和B方案作出选择：A、各有50的机会赢得2元或者1分没有；B、确定得到2元（没有风险）。从期望值来看，这两个选择是没有区别的，但是事实上人们会倾向于选择B（没有风险的收益），这反映了人们的一种偏好。因而新产品、新市场和新销售人员的推销中无论其提成率设定高低，由于销量的不确定，对于销售人员来讲是一种风险收益（不像较为成熟的产品、市场和销售人员的销售，对于下一阶段的销量可以有一个预估，收益相对比较确定），所以无法吸引销售人员。在这些情况下，固定报酬的薪酬设计方法（无风险收益）会比提成的方法（风险收益）更为吸引销售人员。但是，大家都知道固定报酬的种种缺陷，尤其是缺少刺激，有可能形成大锅饭。所以也不宜采用固定报酬的方法。那么如何设计一个相对合理又有效的薪酬制度来吸引和激励销售人员呢？我们在制定新产品、新市场和新销售人员的薪酬方案，既要考虑有相对较为固定的收入，又要激励销售人员不断进取，并且还要控制企业的销售成本。而通过排序和瓜分的方法既可以控制销售成本，而且通过内部竞争的机制，促使销售员努力工作。所以无疑是最为符合这些条件的薪酬设计方法，并且排序和瓜分的方法可以在基本原理不变的情况下加以衍生，推导出其它的种种方法使之更加适合各个企业情况。下面将要介绍的是六种不同的方法。 1、简单排序法 简单排序法是所有排序的方法里面最为简单的一种。它把所有销售人员的工资与销售量的名次相挂钩。销售量第一名到最后一名的报酬或工资各自固定，销售人员按排名领取工资。比如第一名5000元，第二名4500元，第三名4000元，第四名3500元，第五名3000元，第六名2500元。用该法来表示某人的工资（Si）的公式：Si=第一名个人工资?（高低工资差距/当期人数）X（名次?1）该法的最后一名应和倒数第二名应极大地拉开距离，本来应得2500元，可改为1500元，以防止“吃大锅饭”。该法所调动的积极性与收入差距正相关。各个名次之间的收入差距越大，所调动的积极性越高。排序的方法控制了工资的总量，不会使销售费用过高，使企业得以控制销售费用。又通过给予相对可以预期的工资减少了销售员收入获得的不确定性，有利于吸引销售人员，并且通过销售人员的内部竞争，提高了其积极性，因而提高了销售的效率。这种方法成本固定，剔除了市场状况变化的影响，职工的收入有保障，有利于维持队伍的稳定和提高忠诚度。但是这种方法顺序变量上的差异（如第一名和第二名的名次差距）不能反映出他们实际销量上的差异。比如第二名和第三名之间的销售量差距的大小，并不会对工资差距造成影响，因而有可能造成第二名的人会在销售过程中因为与第一名和第三名的差距过大而丧失销售的动力。而且这种方法也只适用于人数相对较多的情况，因为在人数少的时候容易协同作弊。因为所有人的工资总额是相等的。不论大家如何努力，变化的只是在内部的分配比例。而对工资总额没有影响。 2、瓜分法 瓜分法：预先设置对所有销售人员的总工资（S），每个销售人员的工资（Si）按其销量（Xi）占总销量的比率来领取，其公式为：个人瓜分工资瓜分法充分考虑了个人的销量大小与其他人的销量的关系；一个人销量在总销量中的比率越大，工资就越高。这种方法有利于鼓励竞争，又不会产生因为像前面介绍的简单排序法，因为前后名次差距过大而失去动力。这