第一章 薪酬管理总论概要.pptVIP

2、公司战略与薪酬战略 人力资源对策 薪酬系统 一流的操作水平 追求成本有效性的问题解决方式 重点放在与竞争对手的成本比较上 根据绩效考核发放可变工资，并提高可变工资的比例 用更少的人办更多的事情 成本领袖战略 以效率为中心，用较低的成本去做较多的事情 经营策略 2、公司战略与薪酬战略 人力资源对策 薪酬系统 紧紧靠近客户 为客户提供解决问题的办法 加快营销速度 以客户的满意度为标准设立绩效奖金，并适当提高该项奖金的比例 取悦顾客，超越他们的期望 经营策略 客户中心战略 以提高客户服务质量、效率来赢得竞争优势，关注如何取悦客户 3、从传统薪酬战略到全面报酬战略 传统薪酬战略的特征 1.基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，特定工作的价值是决定员工基本薪酬水平的最关键因素 2.基本薪酬的增长（加薪）主要取决于职位晋升或生活成本加薪，绩效加薪的含义被弱化 3.可变薪酬（奖金）的应用范围很窄，仅限于组织的高层管理人员和销售部门的员工，大多数其他员工只能拿基本工资 4.福利形式单一，激励效果不明显 全面薪酬管理战略的基本理念 以外部市场敏感性为基础的薪酬，而不是内部一致性； 以绩效为基础的浮动薪酬，而不是年度定期调薪； 风险分担的伙伴关系而不是既得权利； 弹性的贡献机会而不是工作岗位； 横向的流动而不是垂直的晋升； 就业能力而不是工作的保障性； 团队贡献而不是个人贡献。 全面薪酬管理战略的基本内涵 基本薪酬强调与竞争性的劳动力市场保持一致，以保证组织能够获得高质量的人才； 强调可变薪酬的运用； 传统的针对性不强的单一的福利计划被弹性福利计划取代。 全面薪酬战略的特征 战略性：鼓励组织建立作为经营战略和财务战略以及组织文化延伸的全面薪酬战略。 激励性：全面薪酬战略会对与组织目标保持一致的结果和行为给予奖励，重点是它只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报，对于绩效不足者，则会诱导他们离开组织。 灵活性：全面薪酬战略强调薪酬系统的灵活性，它必须保持一定的弹性，以便当组织在遇到未能预见到的困难而不得不进行变革时，能够快速地作出反应。 全面薪酬战略的特征 创新性：全面薪酬要求企业通过提供搭配的解决之道，将收益分享和弹性福利计划等与薪酬方案结合起来。 沟通性：全面薪酬战略能够将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。全面薪酬战略非常重视制订和实施全面薪酬管理战略的沟通过程，通过这样一个过程使员工能够理解，组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。 IBM的薪酬战略支持其新战略（1） 改革前经营环境 大型计算机主机市场的主导者，利润丰厚，强调薪酬的内部一致性：精心设计的职位评价计划＋清晰的决策层级＋不解雇政策 原有薪酬体系的特点 （1）与外部竞争性相比，更为强调内部一致性。为避免内部关系紧张，可以将市场营销总裁的薪酬与生产总裁的薪酬订在同一档次上，而不考虑外部市场的情况； （2）原有薪酬系统严重官僚化，系统中一共包括5000多种职位和24个薪资等级； （3）管理人员给手下员工增加薪酬的自主权非常小； （4）单个员工的薪酬收入大部分都来源于基本薪酬，只有很少的部分是与利润和股票绩效等此类风险性因素联系在一起的。 IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（2） 改革后的薪酬制度 20世纪90年代,原有的薪酬管理战略已经因缺乏弹性无法适应快速变革的市场需要，要求薪酬制度必须强调成本控制（激励性薪酬）、更大的风险承担以及对顾客的更加关注（产品和服务的市场领袖），因而公司的薪酬制度进行了改革。 （1）市场规则。改变过去实行的那种单一的薪资结构，对不同的职位族建立不同的薪资结构，然后分别为他们制定绩效加薪预算。 IBM的战略与文化转型及其薪酬制度改革（3） （２）少数职位+差别评价+薪资宽带。在美国本土，IBM公司的职位名称数量从5000种减少到1200种， 原来的24个薪资等级让位于现在的10个薪资宽带。IBM正在努力使自己变成一个能够“以更快的速度向市场提供产品和服务”的扁平化组织。 （３）管理者实施管理。 IBM过去的薪资计划将加薪建立在复杂的比较基础之上，加薪幅度在百分之零点几的水平。新的加薪制度则大大简化。管理人员会得到一笔预算和一些关于如何实施加薪方面的指导。 体现了哪些全面薪酬战略的思想？ 课后思考： * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 第一讲  薪酬管理总论 一薪酬的相关概念及主要功能 什么是报酬？ 报酬（Reward）：通常情况下，我们将一位