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1.1组织设计的基本原则 1、任务与目标原则；2、专业分工和协作原则；3、有效管理幅度原则；4、集权与分权相结合原则；5、 稳定性和适应性相结合原则。 1.2组织结构设计的程序（五大程序） 分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。 影响因素有四小点，分别为：企业环境，企业规模，企业战略目标，信息沟通。 环境变则分权，环境不变则集权。 组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。 企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系，组织结构服从企业战备目标。 信息沟通贯穿于管理活动的全过程。 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。 根据环境的变化不断调整组织结构。 二、部门结构不同模式的选择 1.部门结构模式的类型主要有：直线制、职能制、直线职能制、事业部制、超事业部制、矩阵制等。 2.按不同的组合原则，将各模式分类：（三类） 1）、以工作和任务为中心来设计部门结构（广义的职能制组织结构模式） 主要包括：直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组） 优点：明确性和高度的稳定性 缺点：组织中的每个人只了解自己的工作和任务，很难了解整体的任务并将自己的相结合起来。 适用范围：企业规模小，外部环境变化不大。 2）、以成果为中心来设计部门结构 主要包括：事业部制、模拟分权制 优点：高度的稳定性，较强的适应性，每个自治单位既能了解自己的任务，又了解整个企业的任务。 缺点：需设置较多的分支机构，管理费用较多，（事业部制）明确性不强（模拟分权制）。 3）、以关系为中心来设计部门结构 缺点：缺乏明确性，稳定性，实用性较差。 适用范围：一些特别巨大的企业或项目中，如跨国公司。 1.3企业各类人员计划的编制 1、人员配置计划（根据发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作说明书和企业人力资源盘点情况来编制。） 2、人员需求计划（预测人员需求是整个人员规划中最困难、最重要的部分。） 3、人员供给计划（是人员需求计划的对策性计划。主要包括人员招聘计划、人员晋升计划和人员内部调动计划。） 4、人员培训计划（两种类型：一是为了实现提升而进行的培训，如管理人员的职前培训；二是为了弥补现有生产技术的不足而进行的培训，如招聘进来的员工接受的岗位技能培训等。）（是作为人员供给计划的附属计划而存在的，又包括培训政策、培训需要、培训内容、培训形式、培训考核。） 5、人力资源费用计划（重要任务是控制人力资源成本，提高投入产出比。） 6、人力资源政策调整计划（目的：是确保人力资源管理工作主动地适应企业发展的需要。任务：是明确计划期内人力资源政策的方向、范围、步骤以及方式等。） 7、对风险进行评估提出对策 2.1基于选拔性素质模型的结构化面试步骤（六点） (一)构建选拔性素质模型 1、组建测评小组2、从优秀人员中选出样本3、总结被测人员素质特征4、列出素质表5、进行分级、构建选拔性素质模型 (二)设计结构化面试提纲 (三)制定评分标准及等级评分表 (四)培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度 (五)结构化面试及评分 (六)决策 2.2无领导小组讨论设计题目的流程： 一、选择题目类型 二、编写初稿 三、调查可用性 四、向专家咨询 五、试测 六、反馈、修改、完善 3.1我国常用的教学设计程序 ★步骤：（1）确定教学目的（2）阐明教学目标（3）分析教学对象的特征 （4）选择教学策略（5）选择教学方法及媒体（6）实施具体教学计划 （7）评价学员的学习情况，及时进行反馈修正。 3.2二、制定培训规划应注意的问题 1、制定培训的总体目标 依据：①企业的总体战略目标②企业人力资源的总体规划③ 企业培训需求分析 2、确定具体项目的子目标 3、分配培训资源 4、进行综合平衡 ①在培训投资与人力资源规划之间②在企业正常生产与培训项目之间③在员工培训需求与师资来源之间④在员工培训与个人职业生涯规划之间⑤在培训项目与培训完成期限之间。 3.3培训课程分析 （一）课程目标责任分析 1、学员分析 2、任务分析 3、课程目标分析 步骤：①目标确定②目标划分③分目标可行性分析④层次分析 （二）培训环境分析 实际环境分析；限制条件分析；引进与事合；器材与媒体可用性；先决条件；报名条件；课程报名与结业程序；评估与证明。 4.1提取关键绩效指标的方法（3种方法） (一)、目标分解法 (二)、关键分析法 (三)、标杆基准法 4.2企业关键绩效指标标准体系的构建 （一）、企业的KPI体系可以沿着两条主线进行设计： 一种是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标一手段相结合的分析方法； 另一种是按企业主”要业务流程进行横向分解，采用目