励教师的学问.docVIP

奖励教师的学问 　　教师作为一个特殊的群体，与企业员工不同。企业员工通过薪水的多少来体现他们的人生价值。而教师的人生价值不在于物质上的显赫，而在于精神上的富有。他们可以一辈子过着清贫的日子而无怨无悔，但一天也不能离开精神世界而生活。面对教师对学校所做出的各种贡献，如果一味地用金钱来衡量，或许教师们的心理需求还不能满足。然而，有时一句赞赏的话语、一个赞许的目光、一个灿烂的微笑和一个认可的动作，都会给教师带来工作上的动力和心理上的愉悦。对那些特别优秀的教师，学校可以通过举行事迹报告会、邀请电视台拍摄专题片等方式，将教师的感人事迹和工作实绩向社会广泛宣传，以提高教师的知名度和美誉度。甚至校长还可以为教师写评语，内容可以是就他们对学校工作的支持表示感谢，或对他们取得的成绩表示祝贺，从而让他们享受到独特的人生价值。这种“精神财富”又岂能用任何物质财富来代替！我相信，在精神力量感召下的教师，工作是卖力的，心情是愉悦的，干劲是长久的。他会因为多吃点苦怨声载道吗?他会因小事与同事斤斤计较吗? 　　二、“私了”不如“公了” 　　工作中，我们看到：不少学校只重视评奖的过程，而忽视发奖的细节。学校领导往往私下里把荣誉证书给了老师。甚至有些荣誉评给了谁，有些老师都不知道。我觉得，校长在发奖这一环节不妨“小题大做”，“大张旗鼓”地表彰先进。人的内在心灵深处都渴望得到别人的尊重、认可、信任、赞赏。作为知识分子的教师，往往特别在意领导对自己的评价、同事对自己的评议、社会对自己的评论。校长应该记住：每个教师都希望自己取得的荣誉能够让更多的人与自己分享。为此，校长可以每学年安排一次隆重的颁奖大会。奖项可以是先进工作者、优秀班主任、骨干教师等上级表彰的荣誉，也可以是教研教改奖、工作业绩奖、科研成果奖等学校设立的荣誉。在会议程序上，可以由先进事迹演讲、上级领导颁奖、学生代表献花、学校领导讲话等几部分组成。在参与对象上，可以邀请上级领导、获奖教师家属、安排学生代表共同参与。在活动宣传上，可以邀请报社、电视台等新闻媒体到场。这种发奖方式，无疑给评奖的过程提出了新的挑战。这就要求在评先选优的过程中要实施“阳光操作”，增加透明度、信誉度，这样评选的结果才有说服力、典型性。 　　三、“集中”不如“分散” 　　在现实生活中，如果同时把几个坏消息告诉一个人，往往比分若干次告诉他，其产生的杀伤力要小得多，即产生1+1+13的递减效果。相反，如果把几个好消息分若干次分别告诉他，其结果要比一次性告诉他产生的愉悦感要大得多，即产生1+1+13的递增效果。这就启示我们：校长给教师的奖励尽可能不要一次性地发给他。在控制奖金总量不变的情况下，因时、因事、因绩分几次发给他们。虽然每次奖金不多，但多少都有所体现。从一定程度上来说，老师们有时关注的不是奖金的多与少，而是某个奖项奖金的有与无。实践证明，分散奖励往往会使教师获得的快乐多一些。 　　四、“失当”不如“适当” 　　奖励不是福利，不能面面俱到、人人有份。自然界中有一个“宇宙大法则”，又名“巴特莱法则”或“80:20原理”。它的起源是数量的比，即一个正方形内切圆的面积与正方形内的余面积之比为78:22；空气中氮和氧的比为78:22；人体中水分与其他物质的比为78:22。它的实质是重要的少数和琐碎的多数，即在任何特点的群体中，重要的因子通常占少数，非重要的因子则占多数。因此，只要控制重要的少数，即能控制全局，反映在数量上就是80:20。“宇宙大法则”告诉我们，客观事物存在着重要的少数。学习也好，工作也好，抓住最重要的部分，就能提高效率。这个法则用在学校奖励上，就是获奖人数不能太少，少了就会使教师感到没有希望而放弃努力；太多了，超过一定数量，就失去了奖励的严肃性，无形中将会削弱奖励的效能。校长在确定奖励人员数量的时候，可以参照“80:20”这一比例进行分配。这样，奖励数量的适当才能起到奖“先”激“后”的效果。 　　《教书育人·校长参考》2007年第9期 谈教师工作士气的激【字体 大 中 小】? 作者：戴安辉??2009-08-22??来源：中国教育创新 ??? 一、教师工作士气的含义及意义 ??? 教师的工作士气是指教师在工作过程中的一种心理状态，它是教师通过参与同教学有关的活动，使个人需要得以满足，教学目标得以实现时，所展现出的一种积极、热忱、愉悦的心情，自动自发的工作精神，以及对学校、团队和教学工作的归属感与认同感等[2]。正如美国学者门德尔（Mendel）研究发现，教师工作士气对“学生的学习、组织的发展和教师的健康”具有深远的影响，较低的士气会引起教师“疏远和冷漠同事，讽刺与粗暴地对待学生，也会使教师的工作效率降低，教学质量下降，产生压抑感和倦怠感，并且更多地请病假，千方百计地要脱离教学岗位”。 ??? 二、教师士气激励的有效方法 ???