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第七章 绩效奖励与认可计划 绩效奖励的基本原理 绩效奖励计划的种类 特殊绩效认可计划 第一节 绩效奖励的基本原理 一、绩效奖励与激励 （一）绩效及其影响因素 1、绩效的定义：员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。 2、影响绩效的因素： （二）激励理论及其对绩效奖励的启示 1、综合激励模型与绩效奖励 —— A、模型 B、对薪酬管理的启示： 绩效工资应该与组织的目标紧密联系 员工不喜欢具有风险的工资，因而员工们需要一种工资奖赏（如更高的工资总额）以作为接收绩效工资的条件 绩效工资能够指导和引诱员工的绩效 绩效奖励可以替代绩效工资作为激励的手段 C、结论： 对大多数难以监控的复杂工作而言，绩效工资是最佳的薪酬选择；否则，可以采用绩效奖励的方法。 绩效目标应该与组织目标相挂钩。 使用绩效工资有可能需要支付更高的工资总额。或者说，当工资水平和总额较高时，采用绩效工资方式，否则，采用绩效奖励的方式。 2、相关的激励理论 1、马斯洛的需要层次理论 人的需要时有一个需基本的衣食住行需要到高等级的自我实现需要所构成的有序等级链。包括生理、安全、社会、尊重以及自我实现需要五大层次 ——薪酬管理的启示： A、企业支付的基本薪酬应该在确保员工基本生活所必需的经济需要 B、不同类型的员工需求是不同的，应采用不同形式的薪酬计划 C、纯粹的货币激励对于员工的激励作用可能存在一种边际效用递减的趋势，企业需要探讨货币激励和非货币激励相结合的激励方式 D、风险过高的激励可能会损害员工日常生活需要的能力（如成功分享计划） 2、赫兹伯格的双因素理论 （1）员工的行为会受到保健因素（维持因素）和激励因素的影响。保健因素是对员工的不满意产生的影响因素，而激励因素则是员工的满意产生影响的主要因素 —— 对薪酬管理的启示： A、基本薪酬不会对员工的绩效产生较高的激励作用，过高的收入保障或福利所能够对员工产生的激励也是非常有限的 B、对员工的激励不能仅仅依靠薪酬激励，尤其是货币激励，应考虑为员工提供全方位的内在激励和外在激励。 C、绩效奖励计划尤其是成功分享计划是富有激励性的，因为它能够满足员工在认可、责任、成就方面的需要，而风险分担计划一旦设计不好，可能不具有激励性 3、弗洛姆的期望值理论 A、绩效是由期望（关联性）以及效价决定的 绩效：是员工对自己完成工作任务的能力所做出的自我的判断 期望（关联性）：是员工读于达到既定绩效水平之后是否能够得到报酬所具有的评价与信心。 效价：是员工读于组织因自己达到令人免疫的工作业绩而提供的报酬所具有的价值多作出的判断，即奖励对自己的吸引力 B、对薪酬管理的启示： 员工对自己能力的自我评价是非常重要的 明确界定员工的工作任务、责任以及清晰的绩效标准，建立公平完善的绩效体系 较多的绩效奖励户比较小的绩效奖励更具有激励效果 4、公平理论 A、公平理论认为：员工不仅关心自己经过努力所获得报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬之间的关系 B、该理论的核心特征： a、如果所得与期望不对称的话，员工将会采取消极行为 b、一个公司内部对全体员工的绩效工资公平对待和前后一致性很重要 c、既然员工是通过与其他人进行比较来评估自己是否满意，则相对工资很重要 C、对薪酬管理的启示： a、工资——绩效相关很重要，绩效增加一定要伴随着工资增加 b、一定要清晰界定绩效投入和期望的产出 c、员工是与其他人进行比较来获得自己工资是否充分的感觉 D、结论： a、一定要明确界定绩效测量，并且一定要让员工们能够通过自己的工作行为影响绩效 b、如果所得与期望不对称的话，员工将会采取消极行为 c、一个公司内部对全体员工的绩效工资公平对待和前后一致性很重要 d、既然员工是通过与其他人进行比较来评估自己是否满意，则相对工资很重要 5、强化理论 A、强化理论认为：一个人的行为是受其目标引导的，如果员工的某种行为得到了与预期目标相符的某种报酬的强化，则员工重复性地执行相同行为的可能性会增加。 B、该理论的核心特征： 报酬强化（即激励和维持绩效）绩效。 行为一旦被强化后，报酬的影响不会消失。 C、对薪酬管理的启示： a、由于报酬会强化（激励或强化）员工的绩效，而得不到报酬的行为或绩效是不会持续下去的，因此对于员工的绩效必须给与相应的报酬 b、当在员工绩效或对企业有利的行为以及这种绩效或行为所获得的报酬之间建立起一种较为直接和及时的联系 注意：支付的时间很重要 6、目标设置理论 A、激励涉及的三个因素： 对一个人而言什么是重要的 用它与某东西交换 所期望的行为 B、该理论的核心特征: a、富有挑战性的绩效目标应向员工绩效的强度和持久度 b、目标可以作