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企业中层干部管理技能系列培训----目标管理 目标管理 企业中层干部管理技能系列培训 讲师：于加朋 培训目标 了解目标管理可以帮我们解决哪些问题 掌握设定好目标的方法和步骤 掌握“目标→计划→工作追踪”的技巧和要点 培训内容 什么是目标管理 如何得到一个好目标 从目标到计划 工作追踪 什么是目标管理 目标管理的六个特征 目标管理的好处 目标管理的六个特征 特征一：共同参与制定 特征二：与上级一致 特征三：可衡量 特征四：关注结果 特征五：及时的反馈与辅导 特征六：以事先设定的目标评估绩效 特征一共同参与制订 含义： 以下属为主导。 充分的目标对话。 上司与下属的角色平等。 确认双方认同。 好处： 了解相互的期望。 使下属充分了解目标。 激发下属的热情。 使下属认同目标。 特征一共同参与制订 以下常见的并非目标管理： “下达式”：逐层下达指标 “上报式”：下属将下一阶段工作计划报上来，由上级审核批准。 “征求意见式”：上级已经胸有成竹，然后“征求征求”下属意见。 特征二与上级一致 下一级的目标必须与上一级的目标一致，必须是根据上一级的目标分解而来。 所有的下级目标合并起来应大于或等于上一级的目标。 与上级目标一致有一定的困难。 上下目标的一致并非自然而然。 特征二与上级一致 注意： 如果下属没有明确表态，就不能判定与自己的目标一致。 有时目标不一致是由于理解不一致造成的，不能仅满足于表面上的共识。 不能想当然地认为：下属会自觉地向自己的目标看齐，围绕自己的目标工作。 特征三可衡量 不可衡量的目标是没有意义的。 定量的目标可以衡量，定性的目标也可以衡量。 可衡量的关键，在于双方事先约定、认可的衡量标准，这个标准同时也是事后评估的标准。 特征三可衡量 注意： 定量的目标容易制定，定性的目标往往束手无策。 如果制定的目标根本不可衡量，往往造成误解、混乱和事后的扯皮。 特征四关注结果 不论对于中层经理自身，还是对于下属，目标管理关注的都是结果 ——目的达成了没有? 而不是“工作”或“活动”的本身或过程。 特征四关注结果 目标的优先顺序是根据目标结果的重要性决定的。 目标管理的关键就是要不断将目标对准结果，通过及时检查、监督、反馈来达到。 特征四关注结果 中层经理在目标管理过程中，不是处于一个动不动就下达指令，而是处在一个教练和顾问的角色中，不断地向下属提供建议和信息，与下属共同商议对策，帮助下属调整行动方案，达成目标。 特征四关注结果 以下情形并非目标管理： 情形一：经常下指示。 觉得下属这也不行，那也不行，老怕下属出错、出事。所以，几乎下属的每一个行动，都不是下属根据目标自行做出的，而是根据上司的指令做出的。设定的目标还有什么用呢? 特征四关注结果 以下情形并非目标管理： 情形二：关注过程。 下属的工作过程一“不对”，就批评或给予下属负面的、较低的评价。 特征四关注结果 以下情形并非目标管理： 情形三：关注下属的工作态度。 甚至只要下属工作态度好，最后没有达成目标也是可以原谅的。 特征五及时的反馈和辅导 没有反馈和辅导就没有目标管理。 反馈就是将下属的工作状况与设定的目标比较，并将比 较的结果告诉下属，使下属自己纠正偏离的行为。 反馈是帮助下属纠偏，而纠偏最终是 由下属自发地、主动地、自主地实行的。辅导就是帮助下属提高工作能力。 特征五及时的反馈和辅导 反馈和辅导的方法本身说明上司在下属达成目标的过程中，不再处于核心的、主导的指挥者的位置，而是站在下属的旁边。不再下命令，做指示，而是反馈和辅导、劝告、建议。 特征五及时的反馈和辅导 以下情形并非目标管理： 情形一：批评，干涉下属没做好或没有按上司的方式做就批评、责备、干涉。 特征五及时的反馈和辅导 以下情形并非目标管理： 情形二：自己亲自干看下属做不好，怕耽误工作，自己就亲自冲上去了。 特征六以事先设定的目标评价绩效 事先设定的目标是什么，绩效标准是什么，权重是多少，事后就应当和必须以此为考核和 评价标准。 特征六以事先设定的目标评价绩效 以下情形并非目标管理： 情形一：目标是中层经理给下属设定的，考核表是公司人力资源部制订的，两个对不上号。考核角度不一致。 特征六以事先设定的目标评价绩效 以下情形并非目标管理： 情形二：事先设定，以目标的达成情况作为评估标准。事先又要看工作态 度怎样，又要看工作方法，又要看事先根本就没有约定的种种标准和要素。 特征六以事先设定的目标评价绩效 以下情形并非目标管理： 情形三：没有与激励机制准确挂钩，或者到时候不兑现。 特征六以事先设定的目标评价绩效 以下情形并非目标管理： 情形四：年末才进行绩效评估，而不是根据工作目标的达成情况及时评估。 目标管理的好处 抓住重点 关注结果 考核的依据明确