劳动保障案例分析1.docVIP

案例分析 案情简介： 2008年6月1日，刘某入职某大型连锁酒店有限公司任分店经理，并签订2年期的劳动合同。2012年1月16日，该公司以电子邮件方式告知刘某因其分店销售业绩和服务质量在区域中排名持续靠后，决定解除其劳动关系，按《劳动合同法》相关规定支付经济补偿金、代通知金合计5个月工资35000元，并附上离职表、解除劳动合同协议要求刘某签名回寄。刘某收到邮件后，曾多次以电子邮件方式与公司沟通拒绝接受解除劳动关系事宜，未果。3月初，刘某的代理人梁某多次到公司吵闹，称公司在2010年5月31日合同期满后并未与刘某续签劳动合同，现在还单方面强迫解除劳动关系，且刘某已有2个多月身孕，公司无故解聘造成刘某情绪极度抑郁，要求公司支付刘某1-3月工资、工资滞纳金、违法解雇的双倍经济补偿金、法定年假工资、法定节假日工资、孕期哺乳期工资、加班工资、未续签劳动合同的双倍工资及精神损失费等合计46万余元。3月30日，我中队接110联动通报，梁某再次来到公司吵闹，我中队立刻派员到场协调。在协调过程中，公司人事总监曹某表示，公司愿意继续履行原合同，或者在合情合理合法的前提下跟刘某协商补偿问题。多次协商后，由于刘某所提出的赔偿标准远远超出公司预期，公司因财务审计方面的原因无法继续同意刘某所提出的条件，表示希望能通过劳动仲裁解决此纠纷。梁某表示，是否通过法律途径解决是他们应有的权利，并不需由单位或政府部门决定，如单位不愿意私下协商解决，只要单位出具一份签发日期为3月30日的解除劳动关系通知书，剩下的法律程序他们自己会走。 案例分析： 在此案件中，本人认为劳资双方存在以下几点争议： 解除劳动关系的时间存在争议 本案中，用人单位认为他们已于1月16日以电子邮件形式通知劳动者解除劳动合同，并将补偿方案一并发给劳动者，劳动者也对邮件进行了回复。在此之前，人事部也以电话形式与刘某进行过沟通，不存在说刘某不清楚公司解除与其的劳动关系。由于行业的特点，用人单位下属的酒店分布全国各地，日常的工作沟通主要是通过电子邮件和电话进行，解除劳动关系通知书通过邮递或纸质方式会存在时间误差的问题，难以实际操作，故双方劳动关系应在1月16日终止。劳动者认为1月16日只是用人单位单方面提出解除劳动关系，双方并未就赔偿问题达成一致，还处于协商阶段，且用人单位并未出具纸质的解除，劳动关系通知书，双方劳动关系的解除应当按纠纷协商完结之日为止。 根据《劳动合同法》第五十条以及《劳动合同法实施条例》第二十四条的有关规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。本人认为随着信息技术的日益发展，电子邮件系统广泛应用在日常的工作当中。在此案例中，用人单位以电子邮件方式通知劳动者解除劳动关系应视为正式解除，但事后应书面送达劳动者。 解除劳动关系合法性的争议 本案中，用人单位以劳动者分店销售业绩和服务质量在区域中排名持续靠后为由，决定解除其劳动关系。 本人认为，《劳动合同法》第四十条第二款规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位才能解除劳动关系。而且劳动者称自己已有2个月身孕，按照《劳动合同法》第四十二条第四款规定“女职工在孕期、产期、哺乳期的”，用人单位不得解除劳动合同。本案中，用人单位涉嫌违法解除劳动合同，应按《劳动合同法》第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。 虽然用人单位表示愿意继续履行合同，但由于劳动者自身原因，不愿继续履行，用人单位还是要按《劳动合同法》第四十八条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金”支付双倍补偿金。 思考建议： 用人单位随着员工增多，进行裁减属于企业的内部事务。但裁减之前，须慎重考虑。不管是劳动者违反单位规章制度，还是不能胜任工作的，都必须按照国家法律法规进行处理。用人单位不要盲目按照自身规章制度执行，对自身的违法行为而茫然不知。在解除劳动关系之前，应该聘请专业人员进行分析其中的利弊，不应该事后找理由而是在事前想好对策，能够协商尽量协商以减少矛盾的发生。 赤岗街劳动保障监察中队 2012年4月2日