PriceMueller离职模型中价值观变量调节作用的实证研究.doc

 Price-Mueller离职模型中 价值观变量调节作用的实证研究 张 勉 张 德 ( 清华大学经济管理学院, 北京 100084) 摘要：Price 提出 Price- Mueller 离职模型中结构化变量和两个中介变量( 工作满意感和组织承 诺) 之间的关系可能受到价值观变量的调节作用。尽管根据期望理论的分析能预期这种调节 作用的存在, 但是以往的实证研究未能发现相关的证据支持。本项研究考虑了以往研究的一 些局限性, 在一个异质性较强的样本中考察了这种调节作用。研究结果并不支持调节作用的 存在, 说明在 Price- Mueller 离职模型中, 离职的决定量还是应该保持传统的加和式特征。研究 最后讨论了结论在理论和实践上的意义。 关键词：价值观; 调节作用; 交互效应; 离职 ( 对某个社会单元的忠诚程度) 是连接外生变量和 主动离职行为之间两个重要的中介( intervening) 变 量( Kim, Price Mueller, 1996; Price, 2000) 。 Price - Mueller 离 职 模 型 中 最 重 要 的 外 生 变 量 是结构化变量( 即工作场所中工作环境的特征和社 导 言 对雇员主动离职的研究已有很长的历史, 研究 者们把主要的焦点放在发现雇员主动离职的决定 量上。从 March 和 Simon( 1958) 年提出第一个完整 意义上的离职模型后, 这方面的研究已经产生了一 系列描述离职决定量和中间过程的模型( 例如: Lee Mitchell, 1994; Price Mueller, 1986; Steers Mowday, 1981) , 其中 Price- Mueller 模型被认为是最 有影响力的模型之一( Hom Griffeth, 1995) 。有很 多关于雇员离职的实证研究和理论分析建立在该 模型 之上( Price, 2004) 。在该模 型中, 工作满 意感 ( 即雇员对自己工作的正向评价程度) 和组织承诺 会交往模式) , 它们被认为是工作满意感和组织承 诺的决定量( Price Mueller, 1986; Price, 2000)。因 此, 它们对离职行为的影响是通过两个中介变量间 接起作用的。Price 等主要根据期望理论来解释结构 化变量为什么是两个中介变量的决定量。他们认 为: 雇员带着特定的期望和价值观进入组织。期望 是雇员对工作场所将是如何的一种认知, 而价值观 是对这些认知不同方面的偏好程度。当期望和价值 收稿日期：2005- 06- 21 作者简介：张勉, 清华大学经济管理学院讲师; 张德, 清华大学经济管理学院教授。 观得到满足后, 雇员会对工作产生满意感, 同时对 组织产生承诺, 因此会更有可能留在组织中( Kim, Price Mueller, 1996; Price, 2001)。在期望理论的基 础上, Price 等假设价值观会调节结构化变量对工作 满意感和组织承诺的影响。 Price 等曾经对这种假设的调节作用进行 了实 证研究, 结果并没有发现假设得到相关结论的支持 ( Price Mueller, 1986; Kim, Price Mueller, 1996) 。 由于调节作用( 换言之, 某些变量之间的交互效应) 在组织行为学的研究中长期以来得到了关注, 而离 职 的 决 定 量 模 型 中 有 可 能 存 在 这 种 效 应 , Price 表 1 模型中变量的定义 ( 2000) 认为还是应该对调节作用是否存在进行实 证检验。因此, 本项研究的目的为: 通过在中国组织 中获得的样本, 对 Price- Mueller 模型中假设的调节 作用进行实证检验。本文以下的结构安排是这样 的: 首先, 对已有的文献做一个更具体的回顾, 提出 本项研究的具体假设以及研究的价值; 然后, 介绍 样本的取样过程、量表选择和分析方法; 其次, 给出 本项研究的分析结果; 最后对结果在理论和实践的 意义给予必要的讨论, 并指出本文的不足。 文献回顾 把期望理论应用到离职模型中, 最关键的问题 的关系, 并且一方面内容上更易于被调查者理解, 另一方面一些负面的结构化变量被转换成正向的 表述方式, 例如角色模糊被指代为“有明确的工作 职责”, 资源匮乏度被指代为“有足够用来干工作的 资源”( Kim, Price, Mueller, 1996) 。 Mowday 和 Porter 等曾在研究中发现一些结构 化变量对工作满意感的影响受到价值观变量的调 是: 雇员的期望和价值观具体是什么? Price 等主要 节 作 用 ( Mowday, Porter, Steers,