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2008/12/10  企業人力資源管理— 有效領導與員工承諾 人力資源管理 人力資源管理的意義 人力資源管理與企業其他功能的關係 人力獲得 人力發展與運用 員工激勵與維持 人力資源管理的意義 人是組織中最有價值的資源，是其他資源能否發揮效益的根本 人力資源管理的目的在於提供組織所需要的適當人才，以支援組織各項作業，達成組織的使命 人力資源管理為幕僚性功能 人力資源管理的發展 人力資源管理的功能 人力獲得 人力發展與運用 員工激勵與維持 人力資源管理的功能 人力獲得(求才、選才) 工作分析、工作設計、人力資源規劃、招募、甄選 人力發展與運用(育才、展才) 教育、訓練、發展、績效評估、事業前程發展 員工激勵與維持(用才、留才) 薪資、福利、勞資關係、溝通、激勵 工作分析與工作設計 工作分析 工作設計 工作再設計 工作分析與工作設計 工作分析 透過資料的收集與整理，了解工作的性質、內容與工作方法，並找出擔任這些工作的人所必須具備的能力與條件 工作設計 設計工作的內容與方法 工作再設計 對已有工作內容與方法的修正調整 工作分析 工作分析的程序 決定工作分析的目的 事先準備工作 挑選分析的對象 資料的收集 資料的分析 撰寫工作說明書與工作規範 工作設計 傳統重點 簡單化、標準化、專業化 現今方向(工作再設計) 工作擴大化、工作豐富化、工作輪調 以團隊為礎的工作再設計 人力資源規劃 配合組織的經營與發展策略，在長期的基礎上估算組織未來各時點所需人力的質與量，並發展出各種方案來滿足人力資源需求的目標 時間數列分析、比例分析、目標規劃、迴歸分析、馬可夫連鎖理論 人力不足→招募甄選 人力過剩→精減裁汰 招募 吸引合格候選人前來應徵組織所提供職缺 內部人力市場與外部人力市場 招募管道 廣告 員工推荐 向訓練機構徵才 人力仲介公司 校園徵才 人才招募來源 甄選 從所招募的合格應徵者中挑選最適合組織需要的人才 程序 初步篩選 背景調查 測試 面談 工作實情忠實的事前告知 員工訓練 訓練種類 訓練程序 訓練方法 員工訓練 訓練種類 新進人員訓練、職前訓練、在職訓練、職外訓鍊 訓練程序 評估需求、設定目標、擬定計畫、執行、評估 訓練方法 講解、示範、研討、電腦輔助教學、模擬訓練 績效評估 評估時機 評估方法 評估者 績效評估 評估時機 定期評估、不定期評估 評估方法 評等尺度法、排序、檢查表、重要事件法、強迫分配法、目標管理法 評估者 上司評估、同僚評估、下屬評估、自我評估、委員會、360度(全方位)績效評估 生涯發展管理 員工個人工作生涯中所經歷的一系列的職業、工作與職位的總和 可擴及非工作相關的生活領域 員工生涯發展管理是組織和員工共同的責任 生涯發展管理 薪資與福利 薪資與福利表示員工的所得，決定了員工留職的意願與工作努力的程度 薪資與福利也代表了組織的成本，會影響到企業的競爭力 薪資管理程序 實施薪資調查 決定各工作的相對價值 劃分給付等級 決定薪資率 最後的調整 福利 法定福利 其他服務 彈性福利制度 福利 法定福利 保險與年金 假期 其他服務 顧問與諮商、托育嬰、進修、伙食、交通、休閒活動 彈性福利制度 福利 法定福利 其他服務 彈性福利制度 組織提供福利選項，員工在額度內自由選擇 員工可以選擇自己最需要的福利項目 員工滿意度高、管理成本略高 員工激勵與維持 相關激勵理論 組織溝通 組織領導 相關激勵理論 需求層級理論 ＸＹ理論 雙因子理論 目標設定理論 增強理論 公平理論 期望理論 需求層級理論 人類有五種不同的需求 生理需求、安全需求、親和需求、尊嚴需求、自我實現需求 這五種需求有層次性 較低層次的需求滿足後會追求更高層的需求 管理者應了解員工需求並提供適當激勵 ＸＹ理論 X理論 員工是被動的 厭惡工作、逃避責任、追求工作保障 需要以監督與懲罰來迫使他們努力工作 Y理論 員工可以是主動的 追求工作中樂趣、勇於負責、具創造力 應以正面管理態度來激勵員工 雙因子理論 保健因子(滿足員工較低層次需求) 只能消除員工不滿，但無法激勵員工努力 公司政策、管理措施、薪資、工作條件等 可使員工”安於工作” 激勵因子(滿足員工較高層次需求) 能增加員工滿意與努力 工作內涵、個人成長、成就感等 可使員工”樂在工作” 目標設定理論 明確的目標本身即具有激勵作用 設定具挑戰性的目標可以提高員工的績效 員工參與目標設定可以強化目標的正當性 及時回饋可以增加員工動機 增強理論 行為之後的結果會影響到員工的行為與努力程度 正增強會強化員工的行為 負增強會消弱員工的行為 經由增強作用可以影響員工的行為 公平理論 員工除了考慮組織的絕對報償之外 還會考慮 取得這些報償所須具備的條件和付出的心力 付出與所得之間的比率和其他人的相對比較