人力资源管理的基本概念 培训课件.pptVIP

人力資源管理的意義 人力 最初：美國軍方用以說明兵力狀況的用語。 後來：用來解釋一國總體經濟發展成果的因素。 人力資源管理 企業對於選才、用才、育才與留才發展出一連串的計畫、政策和活動，讓人力發揮最大的效用。 人力資源管理的重要性  人是資源中的資源。 員工方面 提高工作情緒及激發員工的潛能。 企業方面 增進經營效率及獲利能力，改善內部的人群關係。 社會方面 發揮人力資源的經濟效益，減少勞資衝突的發生。 人力資源管理的要項 選才 依據職缺或新增職務的特性，招募最適當的人才。 用才 給予適當的任務，使人人都能發揮所長。 育才 培育各種人才以提升生產力並達精神層面的滿足。 留才 良好的工作環境及良好的評鑑與升遷制度。 人力資源管理的原則 科學與人性並重原則 努力和報償對等原則 最大滿足原則 發展原則 參與原則 行動原則 職位分類 職位分類 按其工作性質、繁簡難易、責任輕重及所需資格條件等因素加以分析、有系統的排列。 目的 達成同工同酬、適才適所及權責分明，以使人與事密切配合，提高工作效率。 工作設計 目的：使工作的重要性質與員工的特性相互整合。 方法 工作簡單化 在分工專業化的原則下，將較複雜的工作區分成幾個較簡單的工作單元。 缺點：分工過細，員工沒有成就感。 彌補方法：工作擴大化 工作擴大化 目的：擴大員工的工作責任，滿足心理需求。 水平方向的工作擴大化 僅增加員工同類工作的數目，工作責任的增加相當有限。 垂直方向的工作擴大化(工作豐富化) 增加某一項工作的內容，賦予較大的工作責任。 工作輪調 讓員工依序輪流從事不同的工作，使員工累積各種知識與經驗，成為全方位的人才， 公司訓練新進員工常用的方法。 工作分析 工作分析又稱為職務分析。 5W1H 確定工作內容 (What) 標明工作的負責人 (Who) 指定工作崗位 (Where) 設定工作時間 (When) 分析工作的執行方法及程序 (How) 說明為何必須如此做的理由 (Why) 工作分析的步驟 決定工作分析資料的用途 收集背景資料 選擇代表性的職位來分析 收集工作分析資料 進行審核與確認 編寫工作說明書及工作規範 工作評價 工作評價又稱為工作分等。 確定各種工作的相對價值，而給付不同報酬。 工作分析是工作評價的基礎。 工作評價是工作分析的延伸。 主要目的：為了訂定工作的薪資等級及計算標準。 工作分析與工作評價的關係 工作評價的方法 排列法 工作分級法 評分法(積點法) 因素比較法 排列法  依照工作之少數幾個重要特性，如困難程度、價值高低與責任輕重等，將全部工作評定等級，依照順序加以排列比較，以分別出高低。 此法最簡單、費用最低，適用於小規模企業。 工作分級法  預先訂定工作分等表，將各種工作歸入事先已經規劃好的類別或職等中。 各等級均有詳細記述工作內容與所負的責任，當某項工作的內容和某一等級的標準相符時，則該工作即可歸屬於該等級。 評分法 較詳細分析性的方法，花費較高，適用大型企業。 步驟 選擇評比因素 確定各因素所佔分數的百分率與多寡 定義各工作職等相對於各評比因素的區分標準 編製評量表 辦理工作評價 因素比較法  排列法的改良，利用較多的因素並且比較了更多次。 即每一次以一個報酬因素作為比較基礎，最後將每一個工作的單項價格加總，即可核算出每個工作的價格。 人力資源規劃的意義 為了要將員工與公司的經營目標結合，並在對的時間內，給予「對的人對的工作」的一種規劃過程，期能提供企業「適時、適質、適地、適量」的人力。 人力資源規劃的重要性 規劃人力資源的發展 合理分配人力資源 降低用人成本 人力資源規劃的步驟 決定企業經營目標 評估企業內外部環境 分析現有人力資源 預測未來人力需求 發展執行方案 評估與修正 人力資源規劃的內容 員工招募 訓練計劃 報償計劃 績效評估計劃 員工生涯計劃 人員的招募 企業根據未來營運需要及職缺工作的性質，經由一定的選用程序，僱用能勝任的人員。 由於業務的增加、員工退休、離職或組織改組人員之轉調升遷等因素，因此企業必須補充新人，以配合公司發展的需要。 招募的過程 步驟：擬定招募計劃、確定人力來源、選擇招募方法與進行招募活動。 招募計劃的擬定，主要是依據人力資源規劃的結果，確立招募的管道與評估應徵者的方式。 招募的來源與管道 選材的方法 測驗：著重技術層面的員工時。 面談：受主試者個人偏好左右。 推薦：多採用此法尋求高層主管人才。 員工訓練 職前訓練 在職訓練(職內訓練) 學徒訓練(教練制或見習制) 工作輪調 職外訓練(進階訓練) 演講 管理遊