[管理学]9章：薪酬管理2003.ppt

3.薪酬曲线建立 第五步：薪酬等级 第六步：基本薪酬的调整 员工薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的。调整一般分两个层次，一是整体性调整，即普调，调整原因与员工个人没有关系，原因主要是社会物价水平发生变化；市场平均薪酬水平发生变化；企业经济效益发生变化等。二是个体性调整，调整原因大多是员工个人造成的，如工龄性调整、职位等级变化调整、考核性调整。 第三节 激励薪酬和福利 一、激励薪酬 1.个人激励薪酬 奖金制度：是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式。如计件制。 奖金制度的主要特征： 较强的针对性和灵活性； 可以弥补基本工资的不足； 具有明显的激励功能； 便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合。 2.群体激励薪酬 利润分享制度：指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度。 长期激励工资制度： 指企业为了激励经营者和部分关键人才而设置的一种激励工资制度。 三星长期激励工资制度 除了固定的薪水外，为使员工感到“好戏还在后头”，三星还采取了额外的激励措施：规定凡是在三星工作满一年的骨干员工，在年终奖发放时，均可同时获得以集团总裁名义赠予的“爱心奖”，以表彰其为企业做出的贡献。员工在三星服务年份越高，爱心奖累计数就越大。2000年，公司赠予员工最高的一笔爱心奖金额高达20万元。 企业经营者年薪制度 经营者年薪制是指以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。 年薪制的收入构成为基本工资和风险工资构成。 从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大作用。对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。 据《2008年末各公司最高年薪排行》，深发展董事长法兰克·纽曼以1598万元高居榜首。尽管年薪比2007年大幅减少687万元，下降三成，但纽曼仍蝉联年薪最高的A股上市公司高管。位居其后的是中国平安首席金融业务执行官杰克逊，年薪为1584万元；中国银行信贷风险总监詹伟坚，年薪1181万元；民生银行董事长董文标以1136.6万元、TCL集团高级副总裁梁耀荣以1006万元排名第四、第五位。 年薪制的弊端： 　第一，高级管理人员年薪最高多少，最低多少为合理，无客观标准。我国是低收入的发展中国家，与美、英发达国家不能攀比。就是在国内，不同地区经济发展水平差距很大。甚至同一地区，但不同行业、不同企业间也不具备太大的参照性。 　　第二，建立企业家职业市场和利益风险机制是推行年薪制的基本条件。在企业家职业市场化条件下，企业高层经理人才的考察工作，由权威的社会中介组织负责，目前我国还不具备这方面条件。 期权、股权激励工资制度 据荣正咨询的报告，2008年上市公司高管中持股市值最高的是苏宁电器董事长张近东，其持有苏宁电器8.56亿股，占总股本28.61%，以2008年底苏宁电器的股价17.91计算，张近东的持股市值为153亿元。排名第二的是石基信息，其董事长李仲初持有公司7056万，以年末股价48.46元计算，张忠初的持股市值为34.19亿元，成为高管持股市值第二名。 二、福利 员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。 福利的属性：福利是间接的薪酬，福利一般是低差异、高刚性的。主要内容包括：劳动保护计划、非工作时间给付、服务及额外津贴、非财务酬赏。 中国社会保障体系构成 灾民、残疾人、贫困户 养老保险、失业保险、工伤 保险、医疗保险、死亡保险、 生育保险 公共设施、居民住房、财政补 贴、生活补贴、集体福利