现代人力资源管理 组织生涯发展与员工前程规划.pptVIP

2009/11/10 現代人力資源管理 台北大學 徐 純 慧 2009.11.10 生涯規劃與發展 組織給予員工適切的協助和機會， 使他們能夠訂定實際的生涯目標 並加以實現。 組織應顧及員工的長遠利益， 幫助員工發揮其潛能， 若能將員工個人的前程與組織的目標 二者互相結合， 可使員工與組織均得益處。 組織生涯發展與員工前程規劃 為創造個人與組織之雙贏 個人如何規劃生涯, 組織如何幫助員工適才,適所,適時的提供員工晉升輪調機會, 組織如何管理此過程,是組織生涯發展所關心之課題. 生涯之意義 生涯(Career): 生計, 志業, 事業. 生涯之特性 1.方向性. 2.時間性(長度). 3.空間性(廣度). 生涯規劃 一個人針對他人生之目標(動態).按其人生不同階段的發展 所定出之人生計劃. 生涯管理 個人或組織系統針對生涯計劃, 進行準備,執行,監控的持續性歷程. 確保個人生涯目標與組織發展規劃,能有效媒合. 組織生涯發展 一有組織,有計劃之努力, 以達成組織中員工個人生涯需求及 組織人力發展相結合. 組織生涯發展 職業的選擇 組織的選擇 工作指派的選擇 自我的發展 組織生涯發展 對組織的好處 1.提昇企業的生產力. 2.改善員工工作態度. 3.員工較具忠誠度. 組織生涯發展 誰該為生涯發展負責 組織的角色 個人生涯發展階段(Super 1972) 1.成長期(Growth):從出生到14,15歲. 2.探索期(Exploratory):15到24歲. 3.建立期(Establishment):25到44歲. 4.維持期(Maintenance):45到64歲. 5.衰退期(Decline):65歲以上. 個人職涯發展階段(Kram, 1985) 1.建立階段(Establishment):21~26. 2.精進階段(Advantage):26~40. 3.維持階段(Maintenance):40~60. 4.衰退階段(Withdrawal):60~ 不同生涯階段員工可能面臨的議題 建立階段(Establishment):21~26. 1.是否有其他的職業,組織,工作等生涯選擇? 2.我真正的興趣,能力為何? 3.我如何完成我的工作? 4.我的工作表現是否如我所預期? 5.我是否有發展精進我工作所需具備之技能? 不同生涯階段員工可能面臨的議題 精進階段(Advantage):26~40. 1.我是否如我所預期地精進我的工作? 2.我如何更有效率地精熟我的工作? 3.是否有其他長期的規劃與選擇? 不同生涯階段員工可能面臨的議題 維持階段(Maintenance):40~60. 1.我如何幫助他人發展, 精熟其工作? 2.我是否需重新檢視我自己及我的生涯方向? 3.我是否需重新檢視我的行動方案? 不同生涯階段員工可能面臨的議題 衰退階段(Withdrawal):60~ 1.什麼是我工作外的興趣? 2.退休後, 我可能從事什麼活動? 3.經濟上我是否無後顧之憂? 4.我如何持續的幫助他人? 人格類型的六角模型(Holland 1985) 員工生涯規劃歷程 1.生涯探索 : 我是, 我能, 我要, 我應. 2.自我與環境覺知. 3.目標設定. 4.策略發展. 組織生涯管理內容 1.整合人力資源計劃. 2.設計事業生涯路徑. 3.宣傳事業生涯情境. 4.適時公布工作空缺. 5.協助員工心理測驗. 生涯管理相關人員應具備之能力(Competencies) (一).個人 1.了解產業機會,威脅及要求(Knowing What). 2.了解工作意義,動機和興趣(Knowing Why). 3.了解生涯系統中之訓練發展機會(Knowing Where). 生涯管理相關人員應具備之能力(Competencies) (二).管理者/經理人 1.傾聽,澄清,詢問員工生涯需求,扮演教練(Coach)的角色. 2.提供員工回饋,澄清員工工作表現,工作責任,扮演評估者(Appraiser)的角色. 生涯管理相關人員應具備之能力(Competencies) (三).組織/人力資訊實務工作者 1.認知個人能力決定其職業生涯. 2.提供資訊及支援協助個人發展. 3.生涯專業工作者應是一媒介. 人力資源於傳統焦點與生涯發展焦點之比較 生涯路徑的步驟 訓 練 發 展 體 系 生涯路徑圖 1 初任 訓練課程 在職 訓練課程 晉調 發展課程 職稱與 發展路徑 總經理、事業部副總 新進職員.助理員 副理／課長.工程師.專員 執行副總 主任工程師資深經理 協理／經理 資深工程師高級專員 資深技術員.資深職員 職