物业公司绩效考核与薪酬体系设计.pptVIP

* * * 考核反馈的技巧 强调具体行为 明确指出好在哪里，差距在何处 在反馈的时候应当指出哪些是员工可以控制的行为，尤其是反馈不好的考核结果时 反馈针对工作本身，而不要因为员工不恰当的行为指责他本人 反馈要树立榜样，批评后进，避免平均主义 指向可控行为 对事不对人 指向具体目标 * 考核等级的应用 考核结果对应不同的考核系数，人事行政部根据考核系数计算绩效工资、年终奖金 依据考核结果的不同，物业公司对每个员工给予职务晋升、行政降级、破格聘任、工资晋升、工资降级等不同的处理 人力资源开发、技能与素质能力培养 * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * zz物业管理服务有限公司绩效考核与薪酬体系设计主讲: z总经理 * 绩效管理的目的 经营规划目的 将员工的工作活动与组织的目标联系起来。某某物业规划通过绩效管理体系落实到个人，当组织目标发生变化的时候，组织所期望的结果、行为以及员工的特征需要随之发生相应的变化。 管理目的 组织在多项管理决策中都要使用到绩效管理信息（尤其是绩效评价的信息）：薪资管理（加薪）决策、晋升决策、保留-解雇决策、临时解雇、对个人绩效的承认等。 开发目的 对员工进行进一步的开发，以使他们能够有效地完成工作。绩效管理系统不仅要指出员工绩效不佳的方面，同时要找出导致绩效不佳的原因——比如技能缺陷、动机问题、或是某些障碍抑制了员工提供绩效等。 * 设立绩效考核应坚持以下原则 以帮助提高员工绩效为导向 定量与定性考核相结合 多角度考核 公平、公正、公开 * 考核总体维度 考核维度 业绩考核 能力考核 能力素质 专业知识技能 关键业绩指标KPI 工作目标设定GS 态度考核 * 绩效考核的基本原则 业绩导向，量化考核 分层分类，逐层考核 工作业绩是管理人员德才素质的综合反映，是衡量管理人员工作能力的重要依据。实行以业绩为主、量化评价，能够科学、准确地评价管理人员履行职责、完成任务情况，便于对考核结果进行分析比较，实施有效的奖惩和有针对性的培养、使用 根据管理人员工作责任的大小，分为不同的层次；按照工作岗位的差异，按部门分为不同类别；建立其逐级负责的目标责任制，分别确定相应的考核内容和考核办法，一级考核一级 * 关键业绩指标（KPI）与工作目标设定（GS)在业绩管理体系中互相配合 关键业绩指标 工作目标设定 共同点 针对目标岗位的工作职责与工作性质设定 反映关键经营活动的效果，而非全部操作过程 由主管经理设定，并经员工认同 不同点 定量衡量经营活动量化结果 由客观计算公式得出 侧重考察当期业绩 侧重考察最终成果 侧重考察对经营成果有直接控制力的工作 定性衡量主要工作不易量化的效果 由主管经理评分得出 可以考察长期性工作 可以考察工作的过程 可以考察对经营成果无直接控制力的工作 * 考核职责划分 总部人力资源部 物业公司高层领导的考核机构，职责为： 负责制订物业公司总经理及副总经理的考核管理办法 组织实施对物业公司总经理及副总经理以上人员的年度考核 考核工作具体组织执行机构，职责为： 制订员工考核管理办法 对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询 对考核过程进行监督与检查 对员工考核工作情况进行通报 对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚 协调、处理考核申诉的具体工作 组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格必威体育官网网址 建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据 物业公司人事行政部 项目经理或主管 1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理 2、负责处理本部门的关于考核工作的申诉 3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚 4、负责帮助员工制定工作计划和考核标准 5、负责所属员工的考核评分 6、负责部门内员工考核等级的综合评定 7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划 * 关键业绩指标（KPI）的定义和价值 定义 特点 价值 关键业绩指标是用来合理衡量某岗位工作业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分 基于对物业公司战略目标的分解 有效反映关键业绩驱动要素 反映业绩成果中可影响部分 反映关键重点经营活动 高层决定，并由受约者认同 在组织横向、纵向保持一致性 有力推动物业公司战略实现 为业绩管理和上下级沟通提供客观基础 使总部了解物业公司最关键的经营活动情况 使管理人员集中于对业绩有最大驱动力的关键经营活动 使管理人员及时诊断经营中存在的问题，并采取行动 * 工作目标设定（GS）的意义 弥补完全量化的KPI 更加全面反映被考核人的工作表现 使基层人员对本岗位工作有明确的认识 * 工作目标设定（GS）设置原则 具体 具体的业绩和成果 可衡量 认可 可行 相关