pum[资格考试]2011年5月高级人力资源管理师考试复习第二章招聘与配置考试要点.docVIP

招聘与配置 第一节 岗位胜任特征模型的构建与应用 定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。 能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。”（Spencer, 1993）这一概念包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。 1、胜任特征的概念及内涵：（1）是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求。（2）是潜在的、深层次的特征，即“水面下的冰山” （3） 是可以衡量和比较的（4）可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标 2、 胜任特征的几层含义：（1）含有对个体或组织的基本要求（2）能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即可衡量性和可比较性。（3）是潜在的、深层的，对个体或组织的卓越要求 3、 胜任特征的分类：（1）按运用情境的不同可分为：技术胜任特征、人际胜任特征、概念胜任特征（2）按主体的不同分：个人、组织和国家胜任特征（3）按内涵的大可分：①元胜任特征②行业通用③组织内部④标准技术⑤行业技术胜任特征⑥特殊技术胜任特征。以下是冯明博士提出 名称 元胜任 行业通用 组织内部 标准技术 行业技术 特殊技术 任务具体性 低 低 低 高 高 高 公司具体性 非 低 高 低 非 高 行业具体性 非 高 高 低 高 高 4 按建立思路的不同，胜任特征模型可分为：层级式（排序、人于工作更好地匹配）、簇型（分类、关注一个职业群体的胜任特征，推广比较好）、盒型（用于绩效管理）和锚型模型（适用具体工作模块，如培训和发展需求评价等） 5 构建岗位胜任特征模型的基本程序和方法是：（1）定义绩效标准（2）选取效标分析样本（3）获取效标本有关胜任特征的数据资料：事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法。主要是行为事件访谈法（4）建立岗位胜任特征模型①进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向，组织结构和主要业务流程等②通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中出现的频次，统计指标③针对优秀员工的行为事件访谈进一步修改、补充和完善④最大限度的准确性、可行性与管理层进行沟通和讨论 6、构建胜任特征的主要方法：定性研究有：编码字典法、专家评分、频次选拔等。定量研究的有：t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。 7、编码字典法：专家根据经验列出胜任特征，对各胜任特征进行分级和鉴定。（1）、建立开发小组（2）、建立能力清单：①资料整理②归纳和汇总能力指标③对调查对象进行进一步分析，完善和充实能力清单（3）、能力指标的删减（4）、能力指标的鉴定（5）、能力指标的分级定义 8、t检验分析：将专家 意见汇总为14项指标（1）依靠专家会议对50名员工是否具备指标进行标注（2）淘汰频率过低的指标（3）对优秀组和一般组进行打分（4）直接平均专家评分（5）T检验（6）适合比较两个组（优秀和普通）在特定指标的差异 9、相关分析：将专家 意见汇总为14项指标（1）依靠专家会议对50名员工是否具备指标进行标注（2）淘汰频率过低的指标（3）对优秀组和一般组进行打分（4）直接平均专家评分（5）找到绩效数据（是否与绩效相关）（6）偏相关分析，挑选相关性强的指标（7）和绩效相关，不能比较两个组（优秀和普通）在特定指标的差异 10、聚类分析：将专家 意见汇总为14项指标（1）依靠专家会议对50名员工是否具备指标进行标注（2）淘汰频率过低的指标（3）对优秀组和一般组进行打分（4）直接平均专家评分（5）聚类分析（6）在T检验和相关分析后，是归类过程，能得到胜任特征簇。 第二节 人事测评技术的应用P105 1、沙盘推演测评法的内容：也可作为人事测评的重要手段之一，可考察被试的决策能力、计划能力、统筹能力、预测能力、分析能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。适用企业高级管理人员，考察比较全面 2、沙盘推演测评法的内容：（1）借助图形和筹码来直观地显示企业的现金流量、产品库存等信息（2）每6人一组，分别扮演各种不同职位的角色（3）面对外部的激烈竞争，据市场的预测和对手的动向，决定自己的应对策略（4）按照规定流程运营（5）编制年度会计报表，结算运营成果（6）讨论并制订改进与发展方案，继续下一年的经营运作。 3、沙盘的特点：（1）能激起兴趣（2）可以实现互动（3）直观展现水平（4）能亲临其境（5）能考察综合能力 4、沙盘的操作过程：（1）被式热身（2）考官初步讲解（3）熟悉游戏规则（4）实战模拟（5）阶段小结（6）决战胜负（7）评价阶段 5、